Wetgever geeft verdere invulling aan het nieuwe ontslagrecht

1. de ministeriële regeling met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (“Ontslagregeling”);
2. de ministeriële regeling tot vaststelling van regels met betrekking tot het verkrijgen van toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (oftewel het UWV) tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst (“Regeling UWV ontslagprocedure”);
3. de algemene maatregel van bestuur waarin nadere voorwaarden zijn geformuleerd voor de mogelijkheid om door een werkgever gemaakte kosten in minder te kunnen brengen op de verschuldigde transitievergoeding (“Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding”);
4. de algemene maatregel van bestuur die de voorwaarden schetst waaronder de transitievergoeding niet door de werkgever verschuldigd is (“Besluit overgangsrecht transitievergoeding”).

De regelingen en de maatregelen van bestuur treden tegelijk in werking met het ontslagrecht uit de WWZ, zijnde op 1 juli 2015. Hieronder treft u een korte omschrijving aan van de inhoud van deze lagere regelgeving.

Ontslagregeling

Onder de WWZ kan een arbeidsovereenkomst worden opgezegd wanneer daar een redelijk grond voor is en herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie bij de werkgever binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de Ontslagregeling zijn hieromtrent nadere regels gesteld. Hieronder wordt een korte opsomming gegeven van de onderwerpen die in de Ontslagregeling worden geregeld.

• Inzake het ontslag om bedrijfseconomische omstandigheden is onder meer geregeld wanneer er sprake is van een noodzaak tot verval van een arbeidsplaats (en dus ook wanneer dat niet het geval is).
• Ten aanzien van de volgorde van ontslag die moet worden aangehouden bij het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen is bepaald dat hiervoor het afspiegelingsbeginsel (met de reeds geldende uitzonderingen) blijft gelden. Wel wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om werknemers die bovengemiddeld presteren, of die naar verwachting over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst, onder voorwaarden buiten het afspiegelingsbeginsel te houden. Deze mogelijkheid is echter beperkt en er zijn strenge eisen aan verbonden.
• Er is nader invulling gegeven aan de regel dat het voor een werkgever onder de WWZ niet mogelijk zal zijn werknemers te ontslaan met als doel hen te vervangen door goedkopere arbeidskrachten. Uiteengezet is hoe deze beschermingsgedachte doorwerkt bij het uitbesteden van werkzaamheden. Duidelijk is dat een werkgever die besluit om werkzaamheden te gaan uitbesteden en om die reden werknemers wil ontslaan, dit zorgvuldig zal dienen te motiveren.
• Inzake de herplaatsingsverplichting is aangegeven welke inspanningen worden verwacht en welke periode in dat kader als een redelijke termijn wordt aangemerkt, namelijk de wettelijke opzegtermijn.
• Ook wordt er uitgebreid ingegaan op de positie van personen die werkzaam zijn binnen een bijzondere arbeidsverhouding. Zo is geregeld wanneer er sprake is van een redelijke grond voor het ontslag van een uitzendkracht, maar ook de positie van de payrollwerknemer komt aan bod en de voorwaarden die gelden wanneer de payrollwerkgever wil overgaan tot ontslag van de payrollwerknemer.
• Verder is uiteengezet wanneer er een redelijke grond aanwezig kan zijn voor een zogenaamd deeltijdontslag.
• Er zijn regels met betrekking tot de wederindiensttredingsvoorwaarde nader uitgewerkt.
• En tot slot is er een nadere invulling gegeven van de voorwaarden waaronder de transitievergoeding bij een ontslag wegens een slechte financiële situatie niet verschuldigd is als er sprake is van een kleine werkgever, als ook van de voorwaarden die bepalen wanneer een werkgever als een kleine werkgever wordt aangemerkt.

Regeling UWV ontslagprocedure

In deze regeling zijn nadere regels gesteld over de inrichting van de procedure tot het verlenen van toestemming door het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Onder meer is geregeld dat:

• de indiening van het verzoek van de werkgever zoveel mogelijk elektronisch zal verlopen aan de hand van een door het UWV opgemaakt formulier;
• het UWV de werkgever binnen twee werkdagen moet wijzen op de onvolledigheid van een verzoek en de werkgever acht dagen krijgt om de gegevens aan te vullen;
• de werknemer een termijn krijgt van veertien dagen om verweer te voeren tegen het verzoek van de werkgever;
• er eventueel een extra ronde van hoor en wederhoor kan plaatsvinden waarbij voor beide partijen een termijn van zeven dagen zal gelden;
• de termijnen bij bijzondere omstandigheden kunnen worden verlengd;
• het UWV geen toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wanneer er een opzegverbod geldt, maar dat er wel een andere werknemer voor ontslag kan worden aangedragen;
• als het opzegverbod naar verwachting niet meer zal gelden uiterlijk vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, het UWV wel toestemming kan verlenen;
• een werkgever of een werknemer het UWV kan verzoeken een oordeel te geven over de vraag of aan de voorwaarden van een “kleine werkgever” onder de Ontslagregeling is voldaan.

Het UWV zal voorts niet meer in alle gevallen advies mogen vragen aan de ontslagadviescommissie ten aanzien van haar beoordeling van een ontslagaanvraag. Het vragen van dit advies dient het UWV namelijk te beperken tot ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen waarbij:

i. er onduidelijkheid bestaat over de toepassing van de regels bij de te nemen beslissing op de ontslagaanvraag, of;
ii. het gaat om aanvragen waarvoor (sector)specifieke kennis van de leden van de ontslagcommissie vereist is om de aanvraag te kunnen beoordelen.

Inherent aan het voorgaande is dat het voor het UWV niet mogelijk zal zijn om advies in te winnen van de ontslagcommissie voor ontslagaanvragen die zien op langdurige arbeidsongeschiktheid.

Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding

In de WWZ is een recht op een transitievergoeding geïntroduceerd. Deze algemene maatregel van bestuur bevat voorschriften ten aanzien van de kosten die in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Transitiekosten en inzetbaarheidskosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Onder transitiekosten worden de kosten verstaan die worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, dus kosten die gemaakt worden voor activiteiten en inspanningen bij – dreigend – ontslag. De kosten moeten gemaakt zijn voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode daarvan. Gedacht kan worden aan kosten voor (om)scholing, outplacement of een langere opzegtermijn waarbij de werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Inzetbaarheidskosten zijn gemaakt voor activiteiten die tot doel hebben de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Deze kosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, tenzij de verworven kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. Het incidenteel gebruik maken van de kennis en vaardigheden valt daar niet onder. Inzetbaarheidskosten kunnen overigens slechts in mindering worden gebracht op de transitievergoeding als de kosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij werkgever en werknemer schriftelijk anders zijn overeengekomen.

Uit dit besluit volgt verder dat transitiekosten en inzetbaarheidskosten alleen in mindering kunnen worden gebracht als:

• de kosten zijn gemaakt nadat deze kosten zijn gespecificeerd en schriftelijk zijn meegedeeld aan de werknemer;
• de kosten zijn gemaakt nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de kosten;
• de kosten niet het loon van de werknemer betreffen;
• de kosten in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt;
• de kosten zijn of worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend;
• de kosten niet op een derde of de werknemer kunnen worden verhaald.

Het instemmingsvereiste vervalt wanneer er afspraken zijn gemaakt tussen (verenigingen van) werkgever(s) en (verenigingen van) werknemer(s) waaraan de werkgever is gebonden. Dat geldt dus ook voor afspraken die door de werkgever worden gemaakt met bijvoorbeeld de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging.

Voor de berekening van de transitievergoeding worden opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever of opvolgend werkgevers samengeteld, mist de arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. In onderhavig besluit wordt ingegaan op de verschillende mogelijke situaties en de gevolgen daarvan voor het in mindering kunnen brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten.

In geval van een duale opleiding (werken en leren) gelden er op enkele van de bovenstaande punten afwijkende regels.

Besluit overgangsrecht transitievergoeding

Dit besluit betreft overgangsrecht en heeft tot doel om dubbele betalingen te voorkomen. Een werkgever kan immers vanaf 1 juli 2015 verplicht zijn een transitievergoeding te betalen, maar kan tegelijkertijd nog gebonden zijn aan afspraken die vóór 1 juli 2015 zijn gemaakt op grond waarvan een werknemer al recht heeft op een vergoeding of voorziening wegens het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Om te voorkomen dat een werkgever dubbel moet betalen, is onder meer geregeld dat:

• lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers voorgaan op de transitievergoeding. Wanneer de werknemer recht heeft op vergoedingen of voorzieningen op grond van dergelijke lopende collectieve afspraken, is de transitievergoeding dus niet verschuldigd;
• voor werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd geldt dat zij, naast de eventueel geldende collectieve afspraken, recht houden op de transitievergoeding;
• met betrekking tot overige lopende afspraken (niet zijnde collectieve afspraken) een keuzemodel geldt. De transitievergoeding is dan uitsluitend verschuldigd wanneer de werknemer ervoor kiest schriftelijk afstand te doen van zijn recht op vergoedingen of voorzieningen op grond van deze afspraken; • de werkgever de werknemer in geval van het keuzemodel bij overige lopende afspraken moet informeren over de consequenties van zijn keuze, de termijn waarbinnen eventueel afstand moet worden gedaan, de hoogte van de eventuele transitievergoeding, en op welke vergoedingen en voorzieningen de desbetreffende werknemer recht heeft op grond van de overige lopende afspraken;
• de werknemer ingeval van het keuzemodel uiterlijk vier weken na de informatieverstrekking door de werkgever zijn keuze dient te maken;
• zolang de werkgever geen informatie aan de werknemer verstrekt, de werknemer recht houdt op zowel de transitievergoeding als op de vergoedingen en voorzieningen op grond van lopende individuele afspraken.

Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is alleen van toepassing wanneer de afspraken over vergoedingen of voorzieningen wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 zijn gemaakt en daar nà 1 juli 2015 een beroep op wordt gedaan. Voor lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers is deze overgangsregeling van toepassing tot uiterlijk 1 juli 2016. Voor overige lopende afspraken geldt geen algemene einddatum. Hiervoor geldt het keuzemodel voor de werknemer zolang de werknemer rechten kan ontlenen aan de desbetreffende afspraken. Afspraken die nà 1 juli 2015 zijn gemaakt maar met terugwerkende kracht in werking treden, vallen niet onder het overgangsrecht.

Graag verwijzen wij u naar de eerdere publicaties waarin wij aandacht hebben besteed aan de wijzigingen die de WWZ met zich brengt. Mocht u vragen hebben of advies willen aangaande het onderwerp van dit artikel, neemt u dan contact op met de auteurs
mr. drs. J-W. van Geen, mr. S.J.R. Barbas, of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht.