Op maandag 11 mei 2015 is de lagere regelgeving bij de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) gepubliceerd. Deze lagere regelgeving geeft nadere invulling aan het nieuwe ontslagrecht. Het betreffen twee ministeriële regelingen en twee algemene maatregelen van bestuur:
1. de ministeriële regeling met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (“Ontslagregeling”);
2. de ministeriële regeling tot vaststelling van regels met betrekking tot het verkrijgen van toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (oftewel het UWV) tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst (“Regeling UWV ontslagprocedure”);
3. de algemene maatregel van bestuur waarin nadere voorwaarden zijn geformuleerd voor de mogelijkheid om door een werkgever gemaakte kosten in minder te kunnen brengen op de verschuldigde transitievergoeding (“Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding”);
4. de algemene maatregel van bestuur die de voorwaarden schetst waaronder de transitievergoeding niet door de werkgever verschuldigd is (“Besluit overgangsrecht transitievergoeding”).
De regelingen en de maatregelen van bestuur treden tegelijk in werking met het ontslagrecht uit de WWZ, zijnde op 1 juli 2015. Hieronder treft u een korte omschrijving aan van de inhoud van deze lagere regelgeving.
Onder de WWZ kan een arbeidsovereenkomst worden opgezegd wanneer daar een redelijk grond voor is en herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie bij de werkgever binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de Ontslagregeling zijn hieromtrent nadere regels gesteld. Hieronder wordt een korte opsomming gegeven van de onderwerpen die in de Ontslagregeling worden geregeld.
In deze regeling zijn nadere regels gesteld over de inrichting van de procedure tot het verlenen van toestemming door het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Onder meer is geregeld dat:
Het UWV zal voorts niet meer in alle gevallen advies mogen vragen aan de ontslagadviescommissie ten aanzien van haar beoordeling van een ontslagaanvraag. Het vragen van dit advies dient het UWV namelijk te beperken tot ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen waarbij:
i. er onduidelijkheid bestaat over de toepassing van de regels bij de te nemen beslissing op de ontslagaanvraag, of;
ii. het gaat om aanvragen waarvoor (sector)specifieke kennis van de leden van de ontslagcommissie vereist is om de aanvraag te kunnen beoordelen.
Inherent aan het voorgaande is dat het voor het UWV niet mogelijk zal zijn om advies in te winnen van de ontslagcommissie voor ontslagaanvragen die zien op langdurige arbeidsongeschiktheid.
In de WWZ is een recht op een transitievergoeding geïntroduceerd. Deze algemene maatregel van bestuur bevat voorschriften ten aanzien van de kosten die in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Transitiekosten en inzetbaarheidskosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Onder transitiekosten worden de kosten verstaan die worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, dus kosten die gemaakt worden voor activiteiten en inspanningen bij – dreigend – ontslag. De kosten moeten gemaakt zijn voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode daarvan. Gedacht kan worden aan kosten voor (om)scholing, outplacement of een langere opzegtermijn waarbij de werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Inzetbaarheidskosten zijn gemaakt voor activiteiten die tot doel hebben de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Deze kosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, tenzij de verworven kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. Het incidenteel gebruik maken van de kennis en vaardigheden valt daar niet onder. Inzetbaarheidskosten kunnen overigens slechts in mindering worden gebracht op de transitievergoeding als de kosten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij werkgever en werknemer schriftelijk anders zijn overeengekomen.
Uit dit besluit volgt verder dat transitiekosten en inzetbaarheidskosten alleen in mindering kunnen worden gebracht als:
Het instemmingsvereiste vervalt wanneer er afspraken zijn gemaakt tussen (verenigingen van) werkgever(s) en (verenigingen van) werknemer(s) waaraan de werkgever is gebonden. Dat geldt dus ook voor afspraken die door de werkgever worden gemaakt met bijvoorbeeld de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging.
Voor de berekening van de transitievergoeding worden opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever of opvolgend werkgevers samengeteld, mist de arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. In onderhavig besluit wordt ingegaan op de verschillende mogelijke situaties en de gevolgen daarvan voor het in mindering kunnen brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten.
In geval van een duale opleiding (werken en leren) gelden er op enkele van de bovenstaande punten afwijkende regels.
Dit besluit betreft overgangsrecht en heeft tot doel om dubbele betalingen te voorkomen. Een werkgever kan immers vanaf 1 juli 2015 verplicht zijn een transitievergoeding te betalen, maar kan tegelijkertijd nog gebonden zijn aan afspraken die vóór 1 juli 2015 zijn gemaakt op grond waarvan een werknemer al recht heeft op een vergoeding of voorziening wegens het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Om te voorkomen dat een werkgever dubbel moet betalen, is onder meer geregeld dat:
Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is alleen van toepassing wanneer de afspraken over vergoedingen of voorzieningen wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 zijn gemaakt en daar nà 1 juli 2015 een beroep op wordt gedaan. Voor lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers is deze overgangsregeling van toepassing tot uiterlijk 1 juli 2016. Voor overige lopende afspraken geldt geen algemene einddatum. Hiervoor geldt het keuzemodel voor de werknemer zolang de werknemer rechten kan ontlenen aan de desbetreffende afspraken. Afspraken die nà 1 juli 2015 zijn gemaakt maar met terugwerkende kracht in werking treden, vallen niet onder het overgangsrecht.
Graag verwijzen wij u naar de eerdere publicaties waarin wij aandacht hebben besteed aan de wijzigingen die de WWZ met zich brengt. Mocht u vragen hebben of advies willen aangaande het onderwerp van dit artikel, neemt u dan contact op met de auteurs
mr. drs. J-W. van Geen, mr. S.J.R. Barbas, of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht.
Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.
Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.
At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.
BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.