BASE Advocaten - The Litigation Firm

De opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst mogelijk niet rechtsgeldig

Nieuws 10 July 2015

Het komt geregeld voor dat in een arbeidsovereenkomst een opzegtermijn is opgenomen die van de wet afwijkt. Vaak wordt er een langere opzegtermijn overeengekomen. Onder bepaalde voorwaarden mag dit. De Hoge Raad heeft op 1 mei 2015 meer duidelijkheid gegeven over de regels hieromtrent. De Hoge Raad heeft namelijk geoordeeld dat zowel de voor de werknemer geldende verlengde opzegtermijn, als de voor de werkgever geldende verlengde opzegtermijn schriftelijk overeengekomen dient te worden. Indien er alleen voor de werknemer een van de wet afwijkende termijn in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en er niets is geregeld inzake de voor de werkgever geldende termijn, kan de werknemer deze bepaling buitengerechtelijk vernietigen met als gevolg dat de werknemer slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht hoeft te nemen. Werkgevers en werknemers doen er dus verstandig aan om hun (standaard)arbeidsovereenkomst hier op te controleren.

In dit artikel zal er nader op deze uitspraak en de gevolgen daarvan worden ingegaan.

Hoofdregel en uitzondering
In artikel 7:672 lid 1 en 2 Burgerlijk Wetboek zijn de wettelijke opzegtermijnen opgenomen. De opzegtermijn voor een werknemer is volgens de wet één maand en voor de werkgever bouwt de opzegtermijn op (van één tot vier maanden) naar gelang de werknemer langer in dienst is bij de werkgever. Artikel 7:672 lid 6 BW biedt echter de mogelijkheid om schriftelijk een langere opzegtermijn overeen te komen dan de wettelijke opzegtermijn. Voor de werknemer kan er maximaal een opzegtermijn van zes maanden overeengekomen worden (in plaats dus van de wettelijke één maand). Voorwaarde voor een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer is wel dat de opzegtermijn van de werkgever in dat geval niet korter mag zijn dan het dubbele van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.

De onderhavige casus
Het ging in de zaak die aan de Hoge Raad werd voorgelegd om een werknemer die op 1 januari 2012 voor onbepaalde tijd bij de werkgever (Flextronics) in dienst was getreden in de functie van Financial Accountant. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer was het volgende opzegbeding opgenomen:

“Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden.”

Nog geen jaar later zegt de werknemer deze arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzegtermijn van één maand in acht neemt in plaats van de in de arbeidsovereenkomst opgenomen twee maanden. De werkgever is het hier niet mee eens en start een procedure bij de Rechtbank Limburg. De werkgever vordert een verklaring voor recht dat de werknemer niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen en in het verlengde daarvan een gefixeerde schadevergoeding. De werknemer doet echter een beroep op de vernietigbaarheid van het opzegbeding, nu alleen schriftelijk van de hoofdregel uit artikel 7:672 lid 1 en 2 BW kan worden afgeweken en er in dit geval niet schriftelijk is vastgelegd dat er ook een langere opzegtermijn voor de werkgever geldt.

Oordeel kantonrechter Rechtbank Limburg en Hof Den Bosch
De kantonrechter geeft de werkgever gelijk en wijst haar vorderingen toe. De werknemer legt zich hier evenwel niet bij neer en stelt hoger beroep in bij het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch. Het Hof is het niet eens met het oordeel van de kantonrechter. Het Hof stelt de werknemer in het gelijk en wijst de vorderingen van de werkgever af. Het Hof overweegt daartoe dat artikel 7:672 lid 6 BW een beschermende bepaling voor de werknemer betreft, hetgeen met zich brengt dat een afwijking van de wettelijke opzegtermijn voor beide partijen schriftelijk dient te worden vastgelegd. Dit betekent dat er in het opzegbeding ook opgenomen had moeten worden wat de opzegtermijn voor de werkgever is. Nu in dit geval alleen een verlengde opzegtermijn voor de werknemer is opgenomen, is deze verlengde opzegtermijn volgens het Hof vernietigbaar en herleeft de hoofdregel (de wettelijke opzegtermijn) op het moment dat de werknemer een beroep doet op deze vernietigbaarheid. De werkgever is het niet mee eens met het oordeel van het Hof en stelt cassatie in bij de Hoge Raad.

Oordeel Hoge Raad
De werkgever stelt in cassatie dat het schriftelijkheidsvereiste zoals is opgenomen in artikel 7:672 lid 6 BW slechts ziet op het schriftelijk vermelden van de opzegtermijn voor de werknemer en niet ook voor de werkgever, nu met het verlengen van de opzegtermijn van werknemer automatisch voor werkgever de dubbele opzegtermijn zou gelden.

De Hoge Raad is het niet eens met de werkgever en volgt het Hof in haar oordeel. De Hoge Raad geeft daarbij aan dat uit de parlementaire geschiedenis volgt dat een verlengde opzegtermijn niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever schriftelijk moet worden vastgelegd. Indien alleen voor de werknemer schriftelijk een verlengde opzegtermijn is opgenomen en niet ook de verlengde opzegtermijn voor de werkgever is opgenomen in het opzegbeding, kan de werknemer het opzegbeding vernietigen met als gevolg dat de werknemer slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht hoeft te nemen.

Conclusie
Als de werkgever een langere opzegtermijn voor een werknemer wil hanteren dan de wettelijke opzegtermijn van één maand, dan dient deze langere opzegtermijn schriftelijk overeengekomen te worden en moet bovendien ook schriftelijk worden overeengekomen welke opzegtermijn de werkgever in acht dient te nemen. Indien de verlengde opzegtermijn van de werkgever niet ook schriftelijk is vastgelegd, is de verlengde opzegtermijn die voor de werknemer is overeengekomen vernietigbaar. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer – na vernietiging van het opzegbeding – slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht hoeft te nemen.

* Zie voor het volledige arrest van de Hoge Raad d.d. 1 mei 2015: http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2015:1192

Mocht u vragen hebben of advies willen aangaande het onderwerp van dit artikel, neemt u dan contact op met de auteurs mr. drs. J-W. van Geen en/ofmr. S.J.R. Barbas, of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht.

* Dit artikel is laatstelijk bijgewerkt op 10 juli 2015.

 

 

 

 

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies