BASE Advocaten - The Litigation Firm

WWZ in de praktijk, een update

Nieuws 14 October 2015

De Wet Werk en Zekerheid ("WWZ") is alweer enige tijd een feit. Voorafgaand aan de inwerkingtreding hebben wij meerdere seminars georganiseerd en nieuwsbrieven verzonden om u te informeren over de gevolgen die de WWZ voor u of uw bedrijf kan hebben. Deze gevolgen waren echter niet steeds op voorhand al duidelijk. Het is immers altijd de vraag hoe de rechtspraak zich op bepaalde punten zal ontwikkelen. We zijn inmiddels een paar maanden verder en de eerste procedures onder de WWZ zijn gevoerd. Hoog tijd dus om u van een korte update te voorzien. In deze update treft u een bondig overzicht aan van de stand van zaken met betrekking tot:

1.de aanzegplicht bij een contract voor bepaalde tijd;
2.het concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd;
3.de pro forma ontbinding en het toekennen van de verschillende vergoedingen;
4.de hoogte van de billijke vergoeding die een kantonrechter kan toekennen.

Voordat wordt ingegaan op voornoemde punten, geven we u nog graag een praktische tip voor het geval u er over nadenkt om in de (nabije) toekomst te gaan reorganiseren: maak alvast een werkgeversportaal-account aan! Het werkgeversportaal-account heeft u nodig om een ontslagaanvraag in te kunnen dienen. Dit account kunt u via de website van het UWV aanvragen (zie hiervoor Werkgever-portaal.nl). Het UWV heeft vijf werkdagen nodig om uw verzoek in behandeling te nemen en het account voor u aan te maken. U doet er dus verstandig aan om dit nu te doen, zodat dit in de toekomst geen vertraging geeft in het reorganisatieproces.

1. De aanzegplicht bij een contract voor bepaalde tijd

Op grond van de aanzegplicht is de werkgever verplicht om minimaal één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en zo ja, onder welke voorwaarden. Vindt de aanzegging niet (schriftelijk) plaats, dan verbeurt de werkgever een boete die gelijk is aan één bruto maandsalaris. Komt de werkgever zijn verplichting wel na maar is hij te laat, dan betaalt hij een vergoeding naar rato.

De rechtspraak heeft meer duidelijkheid gegeven over wanneer aan deze aanzegplicht is voldaan. De kantonrechter Rotterdam heeft geoordeeld dat het onvoldoende is om de werknemer mondeling te informeren, ook al erkent de werknemer dat deze mondelinge mededeling is gedaan. (Rechtbank Rotterdam 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3883) De aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden, hetgeen op grond van de wet ook eigenlijk wel duidelijk was. Schriftelijk wil niet zeggen dat het per aangetekende brief moet, ook een e-mailbericht volstaat. De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat zelfs een WhatsApp-bericht aan de werknemer waaruit blijkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten voldoende is. (Rechtbank Amsterdam 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968) Let wel: in dit geval had de werknemer ook daadwerkelijk op het WhatsApp-bericht gereageerd en daarmee stond voor de rechtbank vast dat de werknemer het bericht had ontvangen. Dit laatste is van belang, omdat het uiteindelijk aan de werkgever is om te bewijzen dat de schriftelijke mededeling de werknemer heeft bereikt; de stelling van een werkgever dat een brief is verzonden is daardoor niet voldoende. Wij raden u dan ook aan om de aanzegging zowel per (aangetekende) post als per e-mail te verzenden.

Het is ook mogelijk om gebruik te maken van een aanzegging bij voorbaat. Dit wil zeggen dat in de arbeidsovereenkomst al is opgenomen dat deze na het einde van rechtswege (deze overweging moet dus wel in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen) niet zal worden voortgezet. De minister heeft aangegeven dat een zeer vroege aanzegging geen probleem is en ook de kantonrechter te Utrecht vond dit in lijn met de minister geen probleem. (Rechtbank Midden-Nederland 13 mei 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:3201) Het doel van de aanzegverplichting is immers om tijdig duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer en op deze wijze wordt daar aan voldaan. Mocht de werkgever alsnog met de werknemer verder willen, dan is dat nog mogelijk. Door deze vroegtijdige aanzegging loopt de werkgever echter wel het risico dat de werknemer niet meer beschikbaar is omdat hij naar aanleiding van deze vroegtijdige aanzegging al is gaan zoeken naar een andere baan.

2. Het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Sinds 1 januari 2015 mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. De werkgever dient deze zwaarwegende belangen schriftelijk te motiveren. Het ontbreken van een dergelijke motivering leidt ertoe dat het concurrentiebeding niet geldig is en de werkgever er dus geen beroep op kan doen. Bij de kantonrechter te Enschede kwam de situatie aan de orde waarbij een werkgever na 1 januari 2015 besloot de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor bepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden, waaronder begrepen een concurrentiebeding, te verlengen. (Rechtbank Overijssel 15 september 2015, ECLI:RBOVE:2015:4400)  De werknemer heeft op 31 maart 2014 voor akkoord met het concurrentiebeding getekend. Dit concurrentiebeding is niet nader gemotiveerd aangezien dit ten tijde van het tekenen hiervan niet vereist was. De kantonrechter oordeelde dat de verlengde arbeidsovereenkomst moest worden aangemerkt als nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Nu deze nieuwe arbeidsovereenkomst was aangegaan na 1 januari 2015 en de vereiste motivering bij het concurrentiebeding ontbrak, was het concurrentiebeding niet geldig. De werkgever kwam er in dit geval nog goed vanaf doordat de werkingsduur van het op 31 maart 2014 getekende concurrentiebeding nog niet was verstreken. Let dus goed op eventuele ongemotiveerde concurrentiebedingen bij verlengingen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zorg er in dat geval voor dat het concurrentiebeding nu mét motivering opnieuw wordt ondertekend.

In de motivering dient te staan welke zwaarwegende bedrijfsbelangen de werkgever heeft waardoor een concurrentiebeding noodzakelijk is. Deze zwaarwegende bedrijfsbelangen moeten zowel bij het aangaan van beding als bij het inroepen van het beding bestaan. Dit lijkt een zware toets en dit blijkt het gezien de eerste gerechtelijke uitspraak hierover ook te zijn. In dit geval had de werkgever een op het eerste gezicht duidelijke motivering voor het opnemen van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen. Het concurrentiebeding was als volgt gemotiveerd (Rechtbank Amsterdam 23 juli 2015, ECLI:RBAMS:2015:4864) :

"4.Zwaarwegende bedrijfsbelangen

DPA heeft zwaarwegende bedrijfsbelangen die het in de arbeidsovereenkomst opnemen van het relatiebeding en concurrentiebeding zoals opgenomen in lid 1 en lid 2 van dit artikel noodzakelijk maken. DPA hecht veel waarde aan opleiding van haar medewerkers, hetgeen betekent dat zij veel tijd in opleiding investeert en hiervoor ook kosten worden gemaakt. Dit geldt in het bijzonder voor de functie van Consultant Banking & Insurance van de medewerker. Verder zal de medewerker in zijn functie van Consultant Banking & Insurance al direct vanaf de aanvang van het dienstverband kennis verwerven van het door DPA opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van DPA. Gelet op de zeer concurrentiegevoelige detacheringsbranche waarin DPA opereert, bestaat er wegens de bij DPA specifiek verworven kennis en kunde vrees voor benadeling van DPA indien de medewerker na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het in lid 1 en/of lid 2 van dit artikel opgenomen relatiebeding en/of concurrentiebeding. De bij DPA specifiek verworven kennis en kunde zou door de medewerker immers kunnen worden aangewend om, direct of indirect, concurrerende activiteiten te verrichten."

De kantonrechter Amsterdam achtte deze motivering echter onvoldoende, omdat in dit geval onvoldoende duidelijk was omschreven welke specifieke kennis en/of vertrouwelijke informatie de werknemer zou verwerven bij de werkgever. (Rechtbank Amsterdam 23 juli 2015, ECLI:RBAMS:2015:4864) De kantonrechter Amsterdam overweegt daartoe kort gezegd:

"(…) Voorshands wordt geoordeeld dat DPA de genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet heeft gemaakt. Het onder 1.3 genoemde ‘opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijze van DPA’ (zie 1.3) is niet nader ingevuld. Een omschrijving welke specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie de Consultant Banking & Insurance bij DPA zal verwerven die beschermd moet worden door het concurrentiebeding ontbreekt. In dit verband is van belang dat DPA een detacheringsbureau is en dat haar werknemers bij verschillende opdrachtgevers te werk worden gesteld en feitelijk doorgaans niet bij DPA zelf. Bovendien kunnen de feitelijke werkzaamheden van de consultant nog van geval tot geval verschillen. DPA heeft de nadruk gelegd op de investering in de opleiding van haar medewerkers en ter zitting nog bepleit dat zij hen bij zoveel mogelijk opdrachtgevers werkervaring laat opdoen, maar waarom dit bescherming behoeft in de vorm van een concurrentiebeding (en niet in een studiekostenbeding of een geheimhoudingbeding) is eveneens onvoldoende onderbouwd."

Een algemene omschrijving is – zoals verwacht – derhalve echt onvoldoende om later in een procedure succesvol beroep te doen op de werking van het beding. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt ook dat er sprake dient te zijn van ‘specifieke werkzaamheden’ of een ‘specifieke functie’ die per geval een afweging en motivering vergt.

De hierboven aangehaalde uitspraak laat nog maar eens de noodzaak zien om de door u gehanteerde motivatie voor het gebruik van een concurrentie- of relatiebeding eens kritisch onder de loep te nemen.

Bijzonder is tot slot ook de uitspraak van de kantonrechter te Groningen, welke zaak nog speelde onder het recht dat vóór 1 januari 2015 gold. (Rechtbank Noord-Nederland 8 september 2015, ECLI:RBNNE:2015:4317) Hoewel in dit geval dus nog geen nadere motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk was voor de geldigheid van het concurrentiebeding, nam de kantonrechter deze belangen wel mee bij zijn oordeel omtrent eventuele schorsing van het beding. De kantonrechter oordeelde dat voor zover al sprake was van een overtreding van het concurrentiebeding, de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd welke zwaarwegende bedrijfsbelangen zij met het concurrentiebeding wenste te beschermen. Het concurrentiebeding werd in dit geval geschorst. Deze uitspraak laat zien dat ook in zaken onder het oude recht toch al enigszins vooruit wordt gelopen op het nieuwe recht. Hiermee dient rekening te worden gehouden bij een eventuele procedure.

3. De pro forma ontbinding en het toekennen van een andersoortige vergoeding dan de wettelijke

Met de komst van de WWZ was het de vraag of kantonrechters nog zouden meewerken aan een vooraf geregelde ontbinding. (Deze mogelijkheid wordt bijvoorbeeld vaak gebruikt bij zieke werknemers, omdat zij hun recht op een uitkering wegens ziekte niet willen verliezen bij een einde van de arbeidsovereenkomst.) In de Memorie van Toelichting is immers opgenomen dat het gerechtelijk apparaat zo veel mogelijk moet worden ontlast en in het geval van een geregelde ontbinding, zijn partijen het eens over het ontslag en hoeft een rechter daar in wezen niet meer aan te pas te komen. Partijen kunnen de gemaakte afspraken immers vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Over het antwoord op de vraag of de pro forma ontbinding nog mogelijk is, bestaat ook tussen de verschillende rechtbanken discussie. Uit de lijn van de huidige rechtspraak valt evenwel te herleiden dat de pro forma ontbinding wel mogelijk blijft. Dit kan van belang zijn voor de beëindiging van het dienstverband van een arbeidsongeschikte werknemer.

Dat de pro forma ontbinding mogelijk blijft, betekent niet dat de rechter daarmee ook elke vergoeding kan toekennen waar partijen hem om verzoeken. Op basis van de WWZ kan de kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding toekennen. Daarnaast kan hij een billijke vergoeding toekennen. Eventuele andere vormen van vergoeding (bijvoorbeeld een overeengekomen outplacementbudget) zijn in de wet niet opgenomen als mogelijke vergoedingen die de kantonrechter kan opleggen. Uit de eerste uitspraken hierover blijkt dan ook dat de kantonrechter het verzoek om dergelijke vergoedingen afwijst. Ook hierover bestaat echter nog verdeeldheid onder de rechtbanken. Zo heeft de kantonrechter Den Haag de tussen partijen overeengekomen vergoeding voor outplacementkosten en rechtsbijstand wel toegewezen.(Rechtbank Den Haag 6 augustus 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:9289) De hoeveelheid jurisprudentie op dit punt is nog te beperkt om een definitieve uitspraak over deze mogelijkheid te doen. Het merendeel van de rechtbanken heeft evenwel het verzoek om toekenning van andersoortige vergoedingen dan de wettelijke vergoedingen, afgewezen.

4. De in de wet opgenomen billijke vergoeding

Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter eventueel een billijke vergoeding toekennen. Deze billijke vergoeding kan alleen worden toegekend indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit is geen lichte toets, hetgeen in lijn is met de bedoeling van de wetgever. Het moet echt om uitzonderingssituaties gaan, waarbij de werkgever dermate ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dat een billijke vergoeding op zijn plaats is. Mocht dit poortje evenwel worden doorgekomen, dan is het de vraag wat die billijke vergoeding dan inhoudt. Dat is aan de rechter om te bepalen en hier is op voorhand geen formule voor in het leven geroepen door de wetgever. De vraag is dus hoe de rechter hiermee omgaat. De eerste uitspraak hierover is gewezen door de kantonrechter te Den Bosch. De kantonrechter oordeelde dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en kende de werknemer een billijke vergoeding toe. De kantonrechter begrootte de hoogte van de billijke vergoeding op twee keer de transitievergoeding.  Vooralsnog is dit de enige (gepubliceerde) uitspraak waarin door de rechter is onderbouwd op welke wijze de hoogte van die vergoeding is bepaald. Bij andere uitspraken waarin een billijke vergoeding is toegekend ontbreekt steeds een nadere onderbouwing van de totstandkoming van dit bedrag. Het is dus maar de vraag of de door de kantonrechter gehanteerde maatstaf van twee keer de transitievergoeding ook hoofdregel wordt. Dit is niet de verwachting, nu de bedoeling van de billijke vergoeding is dat deze per geval recht doet aan de omstandigheden van het geval (en de mate van verwijtbaarheid). Dat de hoogte van de billijke vergoeding van deze omstandigheden afhankelijk is, maakt dat de hoogte van een billijke vergoeding dus niet op voorhand aan banden kan worden gelegd door het gebruik van een standaardformule.

Afsluiting

Het voorgaande betreft een korte uiteenzetting van wat zich inmiddels heeft afgespeeld in de rechtspraak. Indien u over het voorgaande of over een andere arbeidsrechtelijke kwestie meer wilt weten, kunt u uiteraard contact opnemen met de auteurs mr. S.J.R. Barbas en mr. drs. J-W. van Geen of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht.

 

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
I've read it
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.