BASE Advocaten - The Litigation Firm

De AOW’er aan het werk?

Nieuws 18 December 2015

Al enkele jaren vormt de positie van de AOW-gerechtigde werknemer onderwerp van politiek debat. Het doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd moet volgens Den Haag aantrekkelijker worden gemaakt en de belemmeringen die werkgevers ervaren moeten worden weggenomen. Om dit te bereiken zijn al enkele wijzigingen in onder meer het ontslagrecht doorgevoerd. Met ingang van 1 januari 2016 zullen hier nog enkele wijzigingen aan worden toegevoegd. In dit artikel zullen een deel van deze wetswijzigingen worden besproken.

Minder ontslagbescherming

Met ingang van 1 juli 2015 is de ontslagbescherming van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt afgenomen. De werkgever kan zonder instemming van deze werknemer, zonder toestemming van het UWV of zonder tussenkomst van de kantonrechter de arbeidsovereenkomst opzeggen in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of een andere overeengekomen leeftijd). Het is in dit geval wel noodzakelijk dat de arbeidsovereenkomst met deze werknemer voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is ingegaan (tot 1 januari 2016 staat in de wet nog 'aangegaan'). Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is ingegaan niet eenzijdig vanwege het bereiken van die leeftijd kan worden beëindigd.

Bij deze opzegging geldt onder meer het opzegverbod tijdens ziekte niet, voor zover de opzegging geen verband houdt met omstandigheden waarop dit verbod betrekking heeft. Het is met ingang van 1 juli 2015 dus nog niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer te beëindigen indien dit samenhangt met de ziekte van deze werknemer. Zoals hierna nog zal worden besproken, zal met ingang van 1 januari 2016 de werking van het opzegverbod tijdens ziekte voor de AOW-gerechtigde werknemer worden beperkt.

Kortere opzegtermijn en geen transitievergoeding

Indien de arbeidsovereenkomst van de AOW-gerechtigde werknemer wordt opgezegd, zal met ingang van 1 januari 2016 geen rekening meer hoeven te worden gehouden met de wettelijke opzegtermijnen. Voor de AOW-gerechtigde werknemer geldt dan slechts een wettelijke opzegtermijn van één maand. In het geval door partijen is afgeweken van de wettelijke opzegtermijnen, dan zal deze langere opzegtermijn nog wel in acht moeten worden genomen. In het verlengde hiervan zal ook de redelijke termijn voor herplaatsing, die gekoppeld is aan de opzegtermijn, in beginsel één maand bedragen voor de AOW-gerechtigde werknemer. Bovendien geldt dat de sinds 1 juli 2015 ingevoerde transitievergoeding niet hoeft te worden betaald indien de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd.

Ruimere ketenregeling

Op basis van de ketenregeling (zoals deze geldt sinds 1 juli 2015) zal van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan als tijdelijke arbeidsovereenkomsten tezamen een periode van 24 maanden of het aantal van drie overschrijden. Met ingang van 1 januari 2016 zal de mogelijkheid tot het sluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten met AOW-gerechtigde werknemers worden uitgebreid. Pas indien de tijdelijke arbeidsovereenkomsten tezamen een periode van 48 maanden of het aantal van zes overschrijden, zal sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de vaststelling of deze periode of dit aantal is overschreden, worden alleen de arbeidsovereenkomsten meegenomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Minder bescherming bij ziekte

Het grootste risico van het in dienst houden of nemen van een AOW-gerechtigde betreft de verplichting tot doorbetaling van het loon bij ziekte. Met ingang van 1 januari 2016 zal er een wijziging plaatsvinden in de bescherming van de arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde. De arbeidsongeschikte werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt heeft slechts nog recht op doorbetaling van het loon over een periode van dertien weken, in plaats van de twee jaar die voor de jongere werknemers geldt. Hiermee hangt samen dat ook de gelding van het opzegverbod tijdens ziekte worden beperkt tot dertien weken. Voor het beoordelen van de mogelijkheden van herstel van de AOW-gerechtigde werknemer zal ook slechts dertien weken vooruit hoeven te worden gekeken. In de toekomst zullen deze termijnen van dertien weken verder worden beperkt tot zes weken.

Ten aanzien van de re-integratieinspanningen geldt dat de werkgever voor de AOW-gerechtigde werknemer geen tweede spoor traject hoeft op te starten en geen plan van aanpak meer hoeft op te stellen. Ook van de AOW-gerechtigde wordt vanaf 1 januari 2016 niet langer verlangd dat hij meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Voorkomen verdringing jongere werknemers

Als gevolg van de hiervoor genoemde maatregelen wordt het voor werkgevers een stuk aantrekkelijker AOW-gerechtigde werknemers aan het werk te houden of in dienst te nemen. Om te voorkomen dat dit nadelige gevolgen heeft voor de jongere werknemers zijn en worden enkele regelingen aangepast. Zo vallen AOW-gerechtigden met ingang van 1 juli 2015 gewoon onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Voorkomen wordt op deze wijze dat AOW-gerechtigden voor werkgevers aantrekkelijker zijn doordat zij niet gehouden zijn aan hen een minimum salaris te betalen. Ook geldt al langere tijd dat bij een bedrijfseconomisch ontslag de AOW-gerechtigden die werkzaam zijn op de arbeidsplaatsen die vervallen als eerste voor ontslag in aanmerking komen. Met ingang van 1 januari 2016 zal de Wet aanpassing arbeidsduur niet langer van toepassing zijn op AOW-gerechtigden. Hiermee wordt voorkomen dat AOW-gerechtigden een beroep kunnen doen op een vermeerdering van hun arbeidsuren, wat ten koste zou kunnen gaan van de arbeidsuren voor jongere werknemers.

Afsluiting

In dit artikel is kort weergegeven welke wetswijzigingen hebben plaatsgevonden en welke nog gaan komen ten aanzien van de positie van de AOW-gerechtigde werknemer. De reeds in werking getreden en de toekomstige wetgeving maakt het voor een werkgever een stuk aantrekkelijker AOW-gerechtigde werknemers in dienst te houden of te nemen om zo langer te kunnen profiteren van de kennis en ervaring van deze werknemers.

Indien u over het voorgaande of over een andere arbeidsrechtelijke kwestie meer wilt weten, kunt u uiteraard contact opnemen met de auteur, Marlies Kruit of een van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies