BASE Advocaten - The Litigation Firm

De kantonrechtersformule is terug (of toch niet?)

Nieuws 29 February 2016

Tot 1 juli 2015 hanteerden kantonrechters voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding in geval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst de kantonrechtersformule. Met ingang van 1 juli 2015 is de vertrouwde kantonrechtersformule vervangen door de transitievergoeding en de billijke vergoeding. De wijze van berekening van de transitievergoeding is nader in de wet uitgewerkt. In de wet is niet bepaald op welke wijze de billijke vergoeding moet worden berekend. De praktijk is daarom zoekende naar een goede maatstaf om de hoogte van deze billijke vergoeding te bepalen. De hieronder te bespreken uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam is een goede, maar twijfelachtige, poging om tot een dergelijke maatstaf te komen.

Vooropgesteld moet worden dat de billijke vergoeding door de kantonrechter aan de werknemer kan worden toegekend indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werkgever. Volgens de wetsgeschiedenis is de maatstaf voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding de ernst van het verwijtbaar handelen. Een formule voor de berekening van de billijke vergoeding is dan ook niet op zijn plaats. De billijke vergoeding ziet volgens de wetgever niet op het compenseren van de gevolgen van een ontslag, omdat de transitievergoeding al daarop ziet. Tot op heden lieten de rechters in de gevallen waarin een billijke vergoeding wordt toegekend niet duidelijk zien hoe zij tot de hoogte van de billijke vergoeding zijn gekomen. De kantonrechter Amsterdam heeft daar in zijn uitspraak van 29 januari jl. (Rb. Amsterdam 29 januari 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:400) verandering in gebracht.

Na geoordeeld te hebben dat de arbeidsovereenkomst ontbonden diende te worden, oordeelde de kantonrechter in deze zaak dat de werknemer een billijke vergoeding toekomt wegens ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever. Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat de in de wetsgeschiedenis genoemde maatstaf de ernst van het verwijtbaar handelen onbruikbaar is. De ernst van het verwijt is alleen een bruikbare maatstaf als het erom gaat te bepalen welk deel van de ontstane schade als gevolg van verwijtbaar handelen de veroorzaker moet betalen. De omvang van de schade is niet vast te stellen op basis van de mate van de ernst van verwijtbaar handelen van de werkgever. Maar welke maatstaf kan dan wel worden gehanteerd voor de berekening van de billijke vergoeding?

Volgens de kantonrechter is de basis van de billijke vergoeding hierin gelegen dat een werkgever die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld meer verantwoordelijkheid behoudt voor de inkomenssituatie van de werknemer zoals die zal zijn na het einde van de dienstbetrekking, dan tot uitdrukking komt in de hoogte van de transitievergoeding. De toe te kennen vergoeding dient volgens de kantonrechter daarom rekening te houden met het te missen inkomen door het verlies van de betrekking en een zeker, zij het in de loop van de tijd afnemend, inkomensniveau dat de werknemer gedurende zekere tijd na het ontslag moet kunnen behouden. Hierbij moet zijn inbegrepen een schatting van de kansen op het vinden van ander werk, alsmede een schatting van de uitkering die de werknemer kan gaan ontvangen. Bij het bepalen van dat inkomensniveau en de tijd gedurende welke de werkgever daar mede voor verantwoordelijk is, dient volgens de kantonrechter acht te worden geslagen op de aan het ontslag ten grondslag liggende feiten, de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband. De kantonrechter lijkt hiermee te kiezen voor een wijze van berekening die gebaseerd is op de (financiële) gevolgen van het ontslag voor de werknemer en lijkt daarmee aan te sluiten bij de voor 1 juli 2015 bestaande maatstaf van de vergoeding in geval van een kennelijk onredelijk ontslag. Dit gaat lijnrecht in tegen de door de wetgever geopperde maatstaf voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding, welke juist nadrukkelijk niet dient te zien op het compenseren van de gevolgen van het ontslag.

De kantonrechter gaat zelfs nog een stapje verder door te concluderen dat het voorgaande tot de conclusie dient te leiden dat in geval een billijke vergoeding aan de orde is, in beginsel de maatstaven bruikbaar zijn die zijn ontwikkeld om vergoedingen te berekenen welke voorheen op de voet van artikel 7:685 lid 8 (oud) BW werden toegekend, te weten de kantonrechtersformule. In dit geval geldt volgens de kantonrechter wel dat de transitievergoeding is inbegrepen bij de – volgens de kantonrechtersformule berekende – billijke vergoeding.

Kortom, de kantonrechter schuift de transitievergoeding en de billijke vergoeding aan de kant en keert terug naar een berekening van de ontslagvergoeding volgens de vertrouwde kantonrechtersformule. Weliswaar geeft de toepassing van een dergelijke formule voor de berekening van de billijke vergoeding duidelijkheid die er tot op heden niet is geweest, maar het is zeer twijfelachtig of deze uitspraak in een eventueel hoger beroep stand zal houden, nu deze uitspraak zo stellig ingaat tegen de bedoeling van de wetgever. De toekomst zal dit moeten uitwijzen, vooralsnog is deze kantonrechter een roepende in de woestijn.

Indien u over het voorgaande of over een andere arbeidsrechtelijke kwestie meer wilt weten, kunt u uiteraard contact opnemen met de auteur, Marlies Kruit, of een van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
I've read it
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.