BASE Advocaten - The Litigation Firm

Hogere ontslagvergoeding bij bijzondere omstandigheden

Nieuws 14 April 2016
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is er veel onduidelijkheid over de hoogte van ontslagvergoedingen. De transitievergoeding wordt berekend volgens een vaste formule, dus daar kan de praktijk goed mee uit de voeten. Het probleem ligt bij het bepalen van de additionele billijke vergoeding waar een werknemer aanspraak op kan maken als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. De wetgever heeft de praktijk helaas voorzien van slechts enkele instructies over de hoogte van deze vergoeding en in de rechtspraak is nog geen vaste lijn te ontdekken.
 

Een lopende discussie betreft de vraag of de gevolgen van het ontslag een rol moeten spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De wetgever heeft hierover in de parlementaire geschiedenis het volgende opgemerkt:

"De hoogte van de billijke vergoeding staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die nu onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen. Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als «het gevolgencriterium»), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding."

Op grond van deze passage kan worden betoogd dat de (financiële) gevolgen van het ontslag geen rol mogen spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Tegelijkertijd kan worden gezegd dat, nu de hoogte van de billijke vergoeding is gekoppeld aan de mate van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dit ook betekent dat er gekeken moet worden naar de (financiële) gevolgen. De gevolgen voor de werknemer zijn immers mede bepalend voor de ernst van het verwijtbaar handelen.

Op 22 maart 2016 heeft het Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2016:715) een beschikking gewezen waarin meer duidelijkheid op dit punt wordt geboden. Het hof oordeelt als volgt:

"De financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer worden in beginsel gedekt door de transitievergoeding waarop de werknemer in een geval als dit aanspraak zal kunnen maken. Deze gevolgen zullen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding dan ook, als regel, buiten beschouwing worden gelaten. Denkbaar is echter dat de transitievergoeding, als enige compensatie voor de financiële gevolgen, in de bijzondere omstandigheden van het geval tekortschiet. Uit de parlementaire geschiedenis kan niet worden afgeleid dat door de wetgever de situatie onder ogen is gezien waarbij sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever en de schade als gevolg van deze ernstige verwijtbaarheid zich openbaart in juist de gevolgen van het ontslag. De transitievergoeding wordt berekend volgens een wettelijke standaard, waarin aan de omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt geen enkel gewicht wordt toegekend."

Het hof sluit dus in beginsel aan bij de wetsgeschiedenis, maar biedt ook een duidelijke afwijkingsmogelijkheid: in bijzondere omstandigheden kunnen de gevolgen van het ontslag toch worden meegenomen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De vervolgvraag is uiteraard wat dan als een bijzondere omstandigheid kan worden gezien. Uit de beschikking van het hof blijkt dat daar in ieder geval sprake van is als:

i. de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer dermate verstoord is geraakt als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
ii. de werknemer zich genoodzaakt heeft gezien om op 63-jarige leeftijd (enkele jaren voor haar pensioendatum) na een langdurig dienstverband een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen;
iii. terwijl zij bovendien gedeeltelijk arbeidsongeschikt is;
iv. de kansen van werknemer op de arbeidsmarkt vrijwel nihil zijn; en
v. door de beëindiging van het dienstverband werknemer forse inkomens- en pensioenschade lijdt.

Ieder van bovenstaande punten is op zich niet uitzonderlijk. Het zal dan ook vooral de combinatie van deze factoren zijn die het hof heeft doen besluiten om tot een afwijking van de hoofdregel te komen. Van een unieke situatie lijkt echter geen sprake. In de praktijk komt een verstoorde arbeidsrelatie met een oudere (deels arbeidsongeschikte) werknemer immers niet dagelijks voor, maar een zeldzaamheid is het zeker niet. In een dergelijke kwestie zal er vaak ook sprake zijn van een langdurig dienstverband, slechte kansen op de arbeidsmarkt en forse inkomens- en pensioenschade. Hieruit zou men de conclusie kunnen trekken dat de lat om te kunnen spreken van een bijzondere situatie hoog ligt, maar zeker niet onhaalbaar is.

Het Gerechtshof Den Haag heeft de praktijk weer iets meer houvast gegeven ten aanzien van de hoogte van de billijke (ontslag)vergoedingen. Er zal per individuele kwestie nagegaan moeten worden of er sprake is van bijzondere omstandigheden, waarbij dan mede de gevolgen van het ontslag in ogenschouw moeten worden genomen. Wanneer er sprake is van bijzondere omstandigheden, dan zullen die gevolgen mede bepalend zijn voor de hoogte van de billijke (ontslag)vergoeding.

Indien u over de hoogte van een ontslagvergoeding of over een andere arbeidsrechtelijke kwestie meer wilt weten, kunt u uiteraard contact opnemen met de auteur, Jan-Willem van Geen, of een van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
I've read it
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.