Uitbreiding herplaatsingsverplichting per 1 juli 2016

Herplaatsingsverplichting
Om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden dan wel op te zeggen, moet de werkgever aannemelijk maken dat hier een redelijke grond voor bestaat en dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden (of opgezegd) wegens verwijtbaar handelen van de werknemer geldt deze verplichting niet. In de Ontslagregeling is uitgewerkt wat deze herplaatsingsverplichting precies inhoudt. Het moet in eerste instantie gaan om een passende functie. Hiervan is sprake als een functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt. Dit begrip moet niet worden verward met het begrip uitwisselbare functie nu het in dit laatste geval om een objectieve toets gaat (over de werkzaamheden die worden verricht), terwijl het bij het begrip passende functie om een subjectieve toets gaat (over welke andere werkzaamheden kunnen worden verricht door de betreffende werknemer). Het begrip passende functie is dan ook ruimer dan het begrip uitwisselbare functie.

Bij de beoordeling of er binnen de onderneming een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, werden tot 1 juli 2016 de volgende arbeidsplaatsen betrokken:

1. arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat of waarvoor binnen de redelijke termijn een vacature zal ontstaan;
2. arbeidsplaatsen van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst, een oproepcontract, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (die eindigt binnen de redelijke termijn), of die door een derde ter beschikking zijn gesteld (anders dan door een payrollwerkgever). Deze regel geldt niet als het werkzaamheden zijn van niet-structurele aard met een duur van ten hoogste 26 weken.

Het is bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is van belang dat ook de arbeidsplaatsen in een andere tot de groep behorende onderneming worden betrokken indien de onderneming van de werkgever die een werknemer wil ontslaan deel uitmaakt van een dergelijke groep. Voorts is van belang dat de periode van herplaatsing pas aanvangt op het moment dat de beslissing door het UWV of de kantonrechter is genomen. De werkgever moet kunnen aantonen dat vanaf dat moment bezien, herplaatsing in een passende functie (al dan niet met behulp van scholing) binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. De redelijke termijn is gekoppeld aan de wettelijke opzegtermijn van de werknemer. Afhankelijk van de duur van het dienstverband kan de termijn dus oplopen tot vier maanden.

Uitbreiding herplaatsingsverplichting
De wetgever heeft zoals gezegd vandaag de regeling tot wijziging van de Ontslagregeling op dit punt gepubliceerd. De hiervoor in sub B genoemde groep werknemers die plaats dienen te maken voor de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, wordt uitgebreid met twee categorieën:

1. arbeidsplaatsen van werknemers of personen die op het moment van de beslissing op de ontslagaanvraag binnen de redelijke termijn de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
2. arbeidsplaatsen van opdrachtnemers die werkzaamheden verrichten die passend zijn voor de werknemer die voor ontslag in aanmerking komt. Dit is alleen anders als de opdrachtnemer een echte zelfstandige* is (zelfstandige in fiscale zin) en het uitbesteden van deze werkzaamheden noodzakelijk was/is voor een doelmatige bedrijfsvoering. In dat geval hoeft de opdrachtnemer geen plaats te maken voor de met ontslag bedreigde werknemer.

* Meer informatie over het al dan niet zijn van een echte zelfstandige, kunt u vinden in het artikel hierover op onze website: "De VAR is niet meer".

Afsluiting
Wilt u meer informatie over de herplaatsingsverplichting bij ontslag, neem dan contact op met de auteur, mr. S.J.R. Barbas of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht.

More information

Return