BASE Advocaten - The Litigation Firm

Hoofddoekverbod op de werkvloer – verboden discriminatie?

Nieuws 23 March 2017
Het Europees Hof van Justitie (het "Hof") heeft afgelopen week uitspraak gedaan in een Belgische zaak over de vraag of een werkgever een werknemer mag verbieden een hoofddoek te dragen op de werkvloer. In de media is aan deze uitspraak de nodige aandacht besteed. Het Hof zou hebben geoordeeld dat werkgevers hun personeel mogen verbieden om een hoofddoek te dragen op de werkvloer. Maar heeft het Hof dit daadwerkelijk zo rechttoe rechtaan overwogen of ligt de uitspraak toch genuanceerder?

Aanleiding voor deze uitspraak was een zaak uit 2006. De werkgever vroeg werkneemster niet langer op het werk te verschijnen met hoofddoek, aangezien het (ongeschreven) beleid binnen de onderneming gericht was op neutraliteit. Dit gold in het bijzonder voor werknemers die contact hadden met klanten. Werkneemster weigerde hieraan gehoor te geven, met uiteindelijk ontslag tot gevolg. Vraag is nu of het beleid van de werkgever leidt tot directe of indirecte discriminatie.

Om vast te stellen of sprake is van directe discriminatie, moet beoordeeld worden of de interne regel ertoe leidt dat werknemers naar gelang hun godsdienst of overtuiging verschillend worden behandeld. Het Hof oordeelt in dit geval dat het beleid binnen de onderneming geen directe discriminatie opleverde, nu het ging om een regel dat een algemeen verbod inhield. Elk politiek, filosofisch of religieus teken is immers binnen de onderneming verboden. Om die reden kan dan ook geen sprake zijn van directe discriminatie. Hiermee is echter niet gezegd dat de interne regel geen indirecte discriminatie oplevert.

Van indirecte discriminatie is sprake als het gaat om een regeling die op het eerste gezicht neutraal lijkt, maar die in de praktijk tot gevolg heeft dat werknemers die bijvoorbeeld een bepaalde godsdienst aanhangen in het bijzonder worden benadeeld. Het Hof geeft aan dat het aan de Belgische rechter is om te beoordelen of in deze zaak sprake is van indirecte discriminatie. Het Hof merkt op dat niet is uitgesloten dat de Belgische rechter tot dit oordeel komt. Mocht de rechter tot het oordeel komen dat sprake is van indirecte discriminatie, dient vervolgens door de rechter beoordeeld te worden of dit objectief gerechtvaardigd kan worden. De rechter krijgt van het Hof een aantal handvatten aangereikt die gebruikt kunnen worden bij het uitvoeren van de objectieve rechtvaardigheidstoets:

- allereerst dient sprake te zijn van een legitiem doel. De doelstelling van de werkgever om een neutraal, klantgericht beleid te voeren is - mede vanuit de vrijheid van ondernemerschap - legitiem, zeker wanneer het alleen werknemers raakt die in contact komen met klanten;
- ten tweede moet worden beoordeeld of dit beleid passend is om het legitieme doel te bereiken. Vast staat dat de Belgische rechter dit nader dient te onderzoeken, waarbij wordt opgemerkt dat een algemeen en niet-gedifferentieerd beleid in beginsel als passend moet worden beschouwd;
- ten derde mag het beleid niet verder gaan dan noodzakelijk is. Daarvan is in ieder geval sprake als het alleen de werknemers raakt die in contact komen met klanten.

De uitspraak van het Hof ligt dus wel degelijk genuanceerd. Alhoewel het Hof heeft geoordeeld dat in dit geval geen sprake is van directe discriminatie, betekent dit niet dat elk willekeurig verbod de toets van het verboden onderscheid kan doorstaan. Een algemene regel die elk politiek, filosofisch of religieus teken verbiedt, kwalificeert volgens het Hof in ieder geval niet als directe discriminatie. Voor de Belgische rechter resteert nog de vraag of desondanks geen sprake is indirecte discriminatie.

Neem voor meer informatie contact op met mr. S.J.R. Barbas of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies