BASE Advocaten - The Litigation Firm

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn. Kan dit?

Nieuws 14 April 2017
In Nederland is het gebruikelijk dat werkgevers bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst rekening houden met de opzegtermijn. Dat is immers in de wet zo bepaald en doen werkgevers dit niet, dan zijn zij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. Opzeggen zonder inachtneming van de opzegtermijnen wordt een onregelmatige - 'niet in overeenstemming met een vaste regel '- opzegging genoemd. In het onderstaande worden de voordelen en risico's van onregelmatig opzeggen voor de werkgever verkend.


Voordelen

1. Als een werkgever de wettelijke opzegtermijn niet in acht neemt, kan een werknemer een gefixeerde schadevergoeding vorderen. De gefixeerde schadevergoeding bestaat uit het bedrag aan loon (inclusief vakantiebijslag en vaste toeslagen) dat de werknemer zou hebben ontvangen over de correcte opzegtermijn. Sinds de inwerkingtreding van de WWZ bestaat geen keuze meer tussen de gefixeerde schadevergoeding of de volledige schadevergoeding. De pensioenschade, WW-schade, 'misgelopen' vakantiedagen, en loonkostenbesparing die een werkgever geniet door de eerdere uitdiensttreding van werknemer (premies voor werknemersverzekeringen en pensioen en de bijdrage ZVW) vallen niet onder de gefixeerde schadevergoeding. Een werkgever behaalt dus financieel voordeel.

2. Een werkgever kan, ondanks de onregelmatige opzegging, een beroep doen op de naleving van het concurrentiebeding (tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever).

3. Om een nieuwe werknemer snel in dienst te kunnen nemen, kan deze nieuwe werknemer bij zijn dan nog huidige werkgever opzeggen zonder de opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer is dan de gefixeerde schadevergoeding aan zijn voormalige werkgever verschuldigd. De nieuwe werkgever kan met zijn nieuwe werknemer afspreken dat deze gefixeerde schadevergoeding voor zijn rekening komt en op die manier ervoor zorgen dat de werknemer sneller aan de slag kan.

4. Het lijkt in sommige gevallen verdedigbaar dat een werkgever met onregelmatig opzeggen voorkomt dat hij een (hogere) transitievergoeding moet betalen. Bijvoorbeeld omdat door de onregelmatige opzegging de arbeidsovereenkomst minder dan 24 maanden heeft geduurd of de arbeidsovereenkomst eindigt voor het omslagpunt (6 maanden), wat maakt dat de transitievergoeding hoger wordt. Aan deze optie kunnen echter ook risico's kleven. Laat u op dit punt dan ook altijd juridisch adviseren.

Risico's
1. Een onregelmatige opzegging dient niet verward te worden met een rechtsgeldige opzegging. Een arbeidsovereenkomst moet rechtsgeldig – bijvoorbeeld met toestemming van het UWV – worden opgezegd wil deze kunnen worden beëindigd. Een dergelijke opzegging kan worden vernietigd indien deze toestemming ontbreekt. Het gevolg is dat überhaupt niet onregelmatig kan worden opgezegd.

2. Onder een onregelmatige opzegging valt ook het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding. De inhoud van dit artikel is niet (zonder meer) op deze vorm van onregelmatig opzeggen van toepassing, nu de gevolgen van deze vorm van onregelmatig opzeggen anders zijn.

3. De kantonrechter te Breda heeft in de uitspraak van 30 juni 2016 geoordeeld dat bij het (on)bewust onregelmatig opzeggen waardoor de arbeidsovereenkomst korter dan 24 maanden duurt, alsnog de transitievergoeding verschuldigd is. Deze uitspraak lijkt een vreemde eend in de bijt. De enige sanctie die de wet koppelt aan onregelmatige opzegging is immers betaling van de gefixeerde schadevergoeding. Er kunnen echter wel bijkomende omstandigheden meespelen die in combinatie met de onregelmatige opzegging maken dat op grond van slecht werkgeverschap of wanprestatie alsnog een aanvullende schadevergoeding betaald dient te worden.

Bovenstaande verkenning laat zien dat opzeggen zonder inachtneming van de opzegtermijn in sommige gevallen voordelig(er) kan zijn.

Mocht u naar aanleiding van dit artikel nog vragen hebben, neem dan contact op met mr. M.N. Kuijer of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
I've read it
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.