Een werknemer die zijn eigen disfunctioneren blijft ontkennen, biedt mogelijkheden voor de werkgever

In deze zaak ging het om een werknemer die in dienst was bij werkgever sinds 1 mei 2015. In oktober 2015 heeft werknemer – na eerdere feedbackgesprekken - een officiële waarschuwing ontvangen van werkgever, wegens disfunctioneren. Werkgever heeft in deze waarschuwingsbrief zijn hulp aangeboden aan werknemer om zijn functioneren te verbeteren. In 2017 heeft de werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de d-grond. De kantonrechter heeft dit verzoek toegewezen en daartegen is de werknemer in hoger beroep gekomen.

Ook het Hof is echter van oordeel dat de ongeschiktheid van werknemer als senior projectmanager redelijkerwijs kan worden afgeleid. Niet alleen blijkt het disfunctioneren uit de officiële waarschuwing die werknemer heeft ontvangen, ook zijn er e-mail conversaties waaruit blijkt dat werknemer zijn werk matig heeft uitgevoerd. Het feit dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd maakt dit niet anders, temeer omdat dit contract ruim voor de officiële waarschuwing is aangeboden aan de werknemer. Daar komt bij dat werknemer een belangrijk examen niet heeft behaald en de aangeboden hulp van werkgever om het examen wel te halen heeft afgewezen. Uit het voorgaande kan volgens het Hof niet worden opgemaakt dat werkgever werknemer niet tijdig van het disfunctioneren in kennis heeft gesteld. Uit de officiële waarschuwing en de gespreksnotities blijkt juist dat de werknemer alsmaar bleef ontkennen dat er sprake was van disfunctioneren. Onder deze omstandigheden had het weinig zin voor de werkgever om een verbeterplan op te stellen en aan werknemer aan te bieden.

Het feit dat werknemer in deze procedure voor het eerst aangeeft open te staan voor een gesprek met zijn leidinggevende en voor verbetering van zijn disfunctioneren maakt het voorgaande niet anders. Daar komt bij dat werknemer ook nog een slag om de arm hield door te melden dat het volgens hem denkbaar was dat hij een concreet aanbod tot het volgen van een verbetertraject zou hebben aanvaard. Dat is volgens het Hof zodanig laat en terughoudend dat hier geen rekening mee kan worden gehouden bij de beoordeling of werkgever werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zich te verbeteren.

Het voorgaande brengt met zich mee dat het ontbreken van een verbeterplan niet altijd in de weg hoeft te staan aan een voldragen ‘d-grond’. Ook zonder een verbeterplan kan een werkgever voldoen aan het criterium waarin hij werknemer voldoende in de gelegenheid moet stellen om functioneren te verbeteren. Hiervoor is dan wel van belang dat een werknemer zijn disfunctioneren blijft ontkennen en de aangeboden hulp van de werkgever blijft afwijzen.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met Marlotte Reckers of een van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.