BASE Advocaten - The Litigation Firm

Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans

Nieuws 29 June 2018
Het arbeidsrecht is een onrustig bezit. Amper drie jaar geleden is de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking getreden. Het belangrijkste doel van de WWZ was om flexibele dienstverbanden minder flexibel en vaste dienstverbanden minder vast te maken. Inmiddels lijkt het dat de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid door de WWZ niet voldoende is verkleind. Daarom kondigen zich nu al opvolgende maatregelen aan in het concept wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB beoogt het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in (vaste) dienst te nemen. De belangrijkste wijzigingen in de WAB zien op verdergaande bescherming van flexibele krachten (bijvoorbeeld nul-uren- en min/max-contracten), uitbreiding van de proeftijd en de ketenregeling, introductie van een cumulatieve ontslaggrond, versobering van de transitievergoeding en een wettelijke definitie van payrolling. Hieronder komen de belangrijkste wijzigingen aan de orde.

Bescherming flexibele krachten
Voor werknemers werkzaam op basis van een nul-uren- of min/max-contract is het vaak onzeker wanneer en voor hoe lang zij worden opgeroepen om te komen werken. Momenteel geldt dat dergelijke oproepkrachten in beginsel verplicht zijn aan een oproep van de werkgever te voldoen. Daarnaast geldt dat zij na drie maanden een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van het bestaan van een bepaalde arbeidsomvang, namelijk het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden. De werkgever kan dit vermoeden echter weerleggen door te wijzen op omstandigheden die hebben geleid tot meer oproepen dan normaal zou zijn.

De WAB beoogt werknemers werkzaam op basis van een nul-uren- of min/max-contract meer bescherming te bieden. De werknemer is alleen verplicht om te komen werken als de werkgever hem minstens vier dagen van te voren oproept. Als een oproep door de werknemer is aanvaard, maar binnen deze vier dagen weer wordt ingetrokken dan krijgt de werknemer alsnog het loon dat hij anders zou hebben verdiend. Verder moet de werkgever na twaalf maanden schriftelijk of elektronisch een aanbod doen aan de werknemer voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddelde van de twaalf voorafgaande maanden. Als de werknemer dus in dit jaar gemiddeld 25 uur per week heeft gewerkt, moet de werkgever hem een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst van minstens 25 uur.

Verlenging proeftijd
Onder de huidige wetgeving is het mogelijk schriftelijk een proeftijd overeen te komen. Deze mag maximaal één maand zijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar en maximaal twee maanden bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer danwel voor onbepaalde tijd.

Het concept wetsvoorstel beoogt de duur van de proeftijd te verruimen tot maar liefst vijf maanden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en tot drie maanden voor de tijdelijke arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer. De maximale proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar blijft één maand. In geval van een opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever waarbij duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer worden geëist, kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

Ter voorkoming van misbruik van de proeftijd zijn er aanvullende maatregelen voorgesteld. Zo kan een werkgever (in afwijking van het huidige stelsel) in beginsel geen beroep doen op een concurrentiebeding, indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de proeftijd wordt opgezegd. Dit is alleen anders als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet die belangen dan schriftelijk mededelen aan de werknemer. Het voornoemde geldt momenteel al voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en is daarvan afgeleid. Daarnaast geldt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die in de proeftijd is opgezegd waarna vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, meetelt voor de ketenregeling.

Verlenging ketenregeling
De huidige ketenregeling houdt in dat maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten gedurende een periode van maximaal 24 maanden.

Het concept wetsvoorstel verlengt deze laatste termijn naar 36 maanden, de termijn die reeds gold vóór de inwerkingtreding van de WWZ.

Cumulatie van ontslaggronden – vermindering ontslagbescherming?
De WWZ heeft meegebracht dat slechts tot ontslag kan worden overgegaan indien voldaan is aan een in de wet genoemde ontslaggrond. Indien niet aan alle vereisten van een ontslaggrond wordt voldaan, zal het verzoek tot ontslag worden afgewezen. Het combineren of ‘cumuleren’ van twee of meer onvoldragen ontslaggronden behoort niet tot de mogelijkheden.

De WAB brengt hier verandering in. Het concept wetsvoorstel introduceert een nieuwe i ontslaggrond die een combinatie omvat van omstandigheden genoemd in twee of meer van de andere ontslaggronden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een onvoldragen dossier bij disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie waarvoor geen mediation is ingezet. De situatie dient dan dusdanig te zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien de rechter op deze nieuwe i-grond over gaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan hij een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Versobering transitievergoeding
Momenteel is de transitievergoeding slechts verschuldigd indien het dienstverband van de werknemer ten minste 24 maanden heeft geduurd. De vuistregel is dat de transitievergoeding de eerste tien jaar 1/6 maandsalaris voor ieder half dienstjaar bedraagt. Na tien jaar dienstverband is dit 1/4 maandsalaris voor ieder half dienstjaar.

Het concept wetsvoorstel beoogt dat de transitievergoeding al direct vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd is. De vergoeding wordt niet langer berekend per half jaar, maar over de feitelijke duur van het dienstverband. Daarnaast zal de verhoging van de transitievergoeding vanaf tien jaar dienstverband worden afgeschaft.

Let op: voor werknemers vanaf 50 jaar met meer dan tien dienstjaren geldt dat de voorgestelde versobering tegelijk wordt ingevoerd met het vervallen van het overgangsrecht voor 50-plussers. Tot 1 januari 2020 geldt voor hen namelijk nog de vuistregel van 1/2 maandsalaris transitievergoeding voor ieder half dienstjaar na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar. Na 1 januari 2020 vervalt die regeling en wordt – als het wetsvoorstel ongewijzigd wordt aangenomen – voor alle werknemers direct bovenstaande versobering van kracht. Dit kan tot een aanzienlijk lagere transitievergoeding leiden.

Bescherming payrolling
In geval van payrolling heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf, maar werkt hij feitelijk bij de opdrachtgever. Deze opdrachtgever houdt het toezicht en geeft leiding aan de werknemer. Payrolling vervult een belangrijke rol, maar wordt ook regelmatig misbruikt. Bijvoorbeeld door gebruik te maken van de mogelijkheden die de wet biedt ten aanzien van uitzendovereenkomsten en door de payrollwerknemer mindere arbeidsvoorwaarden aan te bieden dan de rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijnde werknemers.

Ter voorkoming van dergelijk misbruik voert de WAB een definitie in voor payrolling. Verschillende bepalingen die gelden voor de uitzendovereenkomst worden buiten toepassing verklaard bij payrolling. Bovendien wordt in de wet opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijnde werknemers met dezelfde functie.

Tot slot
Voornoemde wijzigingen betreffen slechts het concept wetsvoorstel zoals dit momenteel luidt. Tot 7 mei jl. lag dit concept wetsvoorstel voor ter consultatie van de markt. Mogelijk brengen deze consultatie en de behandeling in de Kamers nog wijzigingen in het concept met zich. De beoogde inwerkingtreding van de WAB is vooralsnog 1 januari 2020.

Vragen? Neem dan contact op met Marlies Kruit of een van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies