BASE Advocaten - The Litigation Firm

Beoordelingsmaatstaf opvolgend werkgeverschap – oud of nieuw recht van toepassing?

Nieuws 12 November 2018
Op 1 juli 2015 is de zogenaamde "WWZ" in werking getreden. Onder de WWZ wordt de vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap anders beoordeeld dan dat vóór 1 juli 2015 het geval was. Deze beoordelingsmaatstaf dient vervolgens ook te worden gehanteerd voor de berekening van de transitievergoeding. De vraag die dan kan opkomen is de volgende: moeten werkgeverswisselingen die hebben plaatsgevonden vóór 1 juli 2015 ook naar oud recht worden beoordeeld of moet dit naar nieuw (WWZ) recht worden beoordeeld?

Casus
De werkneemster in kwestie is werkzaam in de thuiszorg. Zij is in de periode van 15 december 1997 tot 1 februari 2012 actief geweest voor twee verschillende werkgevers en per 1 februari 2012 werkt zij als hulp in de huishouding voor Tzorg. Nadat werkneemster zich op 10 maart 2014 heeft ziekgemeld, heeft Tzorg – na toestemming van het UWV – het dienstverband met de werkneemster opgezegd met ingang van 22 mei 2016, onder toekenning van een transitievergoeding van EUR 1.169,68. De werkneemster stelt echter dat sprake is van opvolgend werkgeverschap. In dat geval moet voor de berekening van de transitievergoeding worden uitgegaan van een dienstverband vanaf 15 december 1997. Zij zou dan recht hebben op een transitievergoeding van EUR 6.433,- bruto.

De kantonrechter heeft het verzoek toegewezen, welk oordeel door het hof is bekrachtigd. Tegen dit oordeel is cassatie ingesteld. Voordat op het oordeel van de Hoge Raad wordt ingegaan, wordt eerst toegelicht wat de beoordelingsmaatstaf voor opvolgend werkgeverschap onder oud recht inhield en vervolgens wat deze maatstaf onder het nieuwe recht inhoudt.

Verschil oud en nieuw recht
Onder het oude recht gold als beoordelingsmaatstaf voor de vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap dat “enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever”. Deze beoordelingsmaatstaf is door de Hoge Raad geformuleerd in het “Van Tuinen/Wolters arrest”.

Onder het nieuwe recht is door de wetgever afgeweken van voornoemde beoordelingsmaatstaf. Door de wetgever is nu als beoordelingsmaatstaf vastgesteld dat sprake is van opvolgend werkgeverschap als “op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.” Het “zodanige banden criterium” is dus komen te vervallen, waarmee de beoordelingsmaatstaf is verruimd. Dezelfde beoordelingsmaatstaf geldt onder het nieuwe recht ook voor de berekening van de transitievergoeding.

Oordeel Hoge Raad
Uit het arrest van de Hoge Raad volgt dat werkgeverswisselingen die hebben plaatsgevonden vóór 1 juli 2015 moeten worden beoordeeld naar oud recht (de beperktere beoordelingsmaatstaf). Daarnaast oordeelt de Hoge Raad dat dit ook geldt in het kader van de berekening van de transitievergoeding. De Hoge Raad heeft met zijn oordeel van 12 oktober 2018 het oordeel in zijn eerdere arrest “Constar” bevestigd.

Meer weten? Neem dan contact op met Sanne Barbas, of een van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies