BASE Advocaten - The Litigation Firm

Coronavirus op de werkvloer: wat zijn de rechten en plichten van werkgevers en werknemers?

Nieuws 16 March 2020
"15 maart: de dag dat Nederland verder op slot ging", "Corona is een pandemie", "Horeca Nederland claimt minimaal 5,1 miljard overheidssteun", en "Coronavirus duwt personeel tijdelijk de WW in bij duizenden bedrijven – met KLM als grootste." Dit zijn slechts enkele krantenkoppen die de afgelopen dagen in het nieuws verschenen. Het coronavirus, ook wel COVID-19 genoemd, houdt Nederland flink in de ban. Vanaf 12 maart jl. heeft de Rijksoverheid maatregelen ingesteld om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Zo werd iedereen in Nederland opgeroepen om bij griepklachten thuis te blijven, werden bijeenkomsten met meer dan 100 personen in heel Nederland afgelast en werden werknemers opgeroepen om zo veel mogelijk thuis te werken of de werktijden te verspreiden. De maatregelen zouden gelden tot 31 maart 2020. Op 15 maart jl. werden nog eens aanvullende maatregelen bekend gemaakt: scholen en kinderdagverblijven sluiten vanaf 16 maart tot en met 6 april 2020 de deuren. Datzelfde geldt voor eet- en drinkgelegenheden (niet voor hotels) en sport- en fitnessclubs. Alle eerder genoemde maatregelen worden eveneens verlengd tot en met 6 april 2020.


Het coronavirus roept, naast de medische en economische vraagstukken, veel arbeidsgerelateerde vragen op. Hierna volgt een overzicht van de meest gestelde vragen en antwoorden over de rechten en plichten van werkgevers en werknemers in het kader van het coronavirus.

De zorgplicht van de werkgever

Wat wordt er van de werkgever verwacht?
Elke werkgever in Nederland heeft jegens werknemers een wettelijke zorgplicht. Dit houdt kort gezegd in dat een werkgever verplicht is zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Hieronder valt ook het zo veel mogelijk voorkomen van ziekte. In dit kader kunnen werkgevers onder meer de volgende maatregelen nemen:

  • Informeer werknemers regelmatig over de maatregelen van de overheid, de voorschriften van het RIVM, de gevaren van het coronavirus op de werkvloer en de wijze waarop besmetting zo goed mogelijk kan worden voorkomen;
  • Breng potentiële risico’s op besmetting in kaart;
  • Tref hygiëne- en voorzorgmaatregelen. In dit kader ligt het in de rede werknemers op te dragen zo veel mogelijk thuis te werken (hierop wordt later ingegaan). Zorg ook voor voldoende hygiëneproducten in gemeenschappelijke ruimtes;
  • Indien thuiswerken niet mogelijk is, neem dan voldoende maatregelen om werknemers op gepaste afstand van elkaar te kunnen laten werken;
  • Schort – indien mogelijk – zo veel mogelijk zakenreizen op;
  • Wijzig – indien mogelijk – de werkuren om zo veel mogelijk openbaar vervoer tijdens de spits te vermijden;
  • Houd vergaderingen zo veel mogelijk op afstand, indien deze niet uitgesteld kunnen worden;
  • Controleer de veiligheidsvoorwaarden van bedrijven waar werknemers worden gedetacheerd;
  • Zet eventueel een hulplijn naar de bedrijfsarts op;
  • Stel samen met de bedrijfsarts een beleid met betrekking tot het coronavirus op;
  • Gelast evenementen waarbij meer dan 100 mensen aanwezig zijn af;-Adviseer werknemers om hun (huis)arts te raadplegen als ze symptomen vertonen.


Wat mag een werkgever van een werknemer verwachten?
Een werkgever heeft een instructierecht richting zijn werknemers. Zo kan een werkgever zijn werknemers verplichten bepaalde hygiënemaatregelen te volgen of thuis te werken. Werknemers zijn daarnaast verplicht hun werkgever te informeren wanneer zij bijvoorbeeld een kind hebben dat besmet is met het coronavirus of indien zij zijn afgereisd naar een risicogebied. Dit stelt de werkgevers immers in staat zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Het instructierecht is echter wel begrensd. Indien een werknemer bijvoorbeeld wil afreizen naar een risicogebied, dan kan de werkgever dit niet verbieden. Werkgevers kunnen werknemers dit uiteraard wel afraden. Het is raadzaam om als werkgever werknemers die naar een risicogebied reizen erop te wijzen dat de gevolgen voor rekening en risico van werknemer kunnen komen. In dat geval is verdedigbaar dat een werknemer geen recht op loon houdt indien hij/zij in quarantaine (lokaal of in Nederland) wordt geplaatst. Een werknemer die afreist naar een veilig gebied en vervolgens in quarantaine geplaatst wordt, behoudt wel recht op loon.

Werknemers mogen niet weigeren om op het werk te verschijnen, tenzij sprake is van een reëel gevaar. Dit kan het geval zijn indien een werkgever bijvoorbeeld onvoldoende hygiëne- en voorzorgsmaatregelen treft of als een van de collega’s ziekteverschijnselen vertoont. Alleen angst voor besmetting is geen reden om niet op het werk te verschijnen.

Kan een werknemer verplicht worden thuis te werken?
Het advies vanuit het RIVM is om werknemers tot en met 6 april 2020 zo veel mogelijk thuis te laten werken. Werkgevers dienen werknemers dan ook zo veel mogelijk in de gelegenheid te stellen thuis te werken. In dit kader dient een werkgever ook te zorgen voor bijvoorbeeld apparatuur. Indien werknemers hier niet aan mee willen of kunnen werken, bijvoorbeeld omdat er thuis geen werkplek is, is er geen grond om werknemers te verbieden naar kantoor te komen. Werkgever en werknemer zullen in dat geval samen tot een passende oplossing dienen te komen. Werknemers die (milde) verkoudheidsklachten vertonen kunnen wel verplicht worden thuis te blijven. Let erop dat ook bij thuiswerken de Arbeidsomstandighedenwet geldt. Ook in geval van thuiswerken dient de werkgever zorg te dragen voor een veilige werkplek. Voor thuiswerken gelden echter wel soepelere arbo-regels.

Wat wordt er van werknemers in vitale sectoren verwacht?
Om maatschappelijke ontwrichting te beperken is het van belang dat werknemers die vitale beroepen uitvoeren, zoals zorg, brandweer en elektriciteit, naar hun werk blijven gaan, mits zij geen klachten hebben. Indien een werknemer twijfelt of hij/zij kan werken, dient contact opgenomen te worden met de werkgever.

Kan een werkgever een werknemer die niet thuis kan werken verplichten om verlof of vakantiedagen op te nemen?
Nee, een werkgever kan een werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te nemen indien een werknemer niet thuis kan werken. Uiteraard kunnen werkgever en werknemer dit wel in gezamenlijk overleg besluiten.

Kan een werkgever een werknemer verplichten om verlof of vakantiedagen op te nemen omdat er minder werk is?
Nee, ook in dit geval geldt dat een werkgever de werknemer hiertoe niet kan verplichten. In principe geldt dat werknemers recht hebben op loon, tenzij de werkgever kan bewijzen dat de reden om niet te betalen voortkomt uit een risico dat bij de werknemer ligt. Dat is in het geval er minder werk is niet aan de orde. Wel kan een werkgever werktijdverkorting bij het UWV aanvragen. Hier wordt later op ingegaan.

Heeft een werknemer recht op loondoorbetaling indien hij/zij besmet is met het coronavirus en/of in quarantaine moet?
Indien een werknemer griepverschijnselen vertoont en/of in quarantaine moet, zijn de gebruikelijke regels van loondoorbetaling bij ziekte van toepassing. Een werknemer heeft dan dus recht op doorbetaling van loon. Indien een werknemer op vakantie is en ziek wordt, dan tellen de dagen waarop de werknemer ziek is niet als vakantiedagen, maar als ziektedagen.

Wat zijn de rechten en plichten van werknemers, nu de kinderopvang en scholen op last van de overheid worden gesloten?
Door de maatregelen die de overheid op 15 maart jl. heeft opgelegd is opvang alleen nog maar beschikbaar voor kinderen met ouders in vitale beroepsgroepen, zoals zorg, brandweer en elektriciteit. Werknemers die niet tot de vitale beroepsgroep behoren, kunnen, indien zij niet in staat zijn om opvang voor de kinderen te regelen, gebruik maken van het calamiteitenverlof. Dit verlof kan gebruikt worden voor spoedeisende, onvoorziene en bijzondere persoonlijke omstandigheden. Calamiteitenverlof is enkel bedoeld als tijdelijke noodmaatregel, dus bijvoorbeeld om alternatieve opvang te regelen. Werknemers behouden recht op doorbetaling van loon. Uitgangspunt is dat een verlof van één of twee dagen kan worden opgenomen. In de arbeidsovereenkomst of (indien van toepassing) cao kunnen hierover andere afspraken zijn opgenomen. Na het verstrijken van het calamiteitenverlof staat het werkgevers vrij om werknemers (betaald) verlof te geven om gedurende de sluiting van de scholen en kinderopvang op hun kinderen te passen. Werknemer en werkgever kunnen hierover in overleg treden.

Hebben werknemers recht om thuis te blijven om een zieke te verzorgen?
Ja, werknemers hebben in dat geval recht op calamiteitenverlof. Gedurende dit verlof heeft een werknemer recht op zijn volledige loon. Na de periode van calamiteitenverlof kan de werknemer mogelijk gebruik maken van (deels) betaald kortdurend zorgverlof. Beide vormen van verlof zijn bedoeld om een korte periode van afwezigheid op te vangen. Gedurende kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op minimaal 70% van het loon. Indien er geen recht meer bestaat op verlof, resteert de mogelijkheid van het opnemen van vakantiedagen.

Werktijdverkorting
Steeds meer bedrijven die door de uitbraak van het coronavirus tijdelijk minder werk hebben, vragen werktijdverkorting aan voor hun werknemers. Inmiddels zijn er al 20.000 aanvragen ingediend, terwijl normaal gemiddeld 200 bedrijven in een jaar een beroep doen op de werktijdverkorting. Hieronder worden de meest gestelde vragen over de werktijdverkorting beantwoord. Wat houdt werktijdverkorting in? Werkgevers kunnen in bijzondere omstandigheden, zoals de uitbraak van het coronavirus, een beroep doen op de werktijdverkorting. Werktijdverkorting houdt in dat werknemers minder uren gaan werken. Over de minder gewerkte uren hoeven werkgevers geen loon te betalen en krijgen werknemers een WW-uitkering. Deze WW-uitkering wordt door de werkgever aangevraagd en via de werkgever uitbetaald. 

Welke eisen worden gesteld om in aanmerking te komen voor werktijdverkorting?
Werkgevers dienen in ieder geval aan de volgende voorwaarden te voldoen:

  • het bedrijf is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemingsrisico valt;
  • verwacht wordt dat voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 kalenderweken minstens 20% minder werk beschikbaar is.


Hoe vraagt een werkgever werktijdverkorting aan?
Een vergunning voor werktijdverkorting kan worden aangevraagd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ). Indien de vergunning is verleend, dienen werkgevers dit door te geven aan het UWV middels het formulier ‘Melden werktijdverkorting.’

Voor hoe lang is de werktijdverkorting van toepassing?
Een vergunning is geldig voor een periode van 6 weken en kan op verzoek van de werkgever worden verlengd. In totaal kan werktijdverkorting maximaal 24 weken worden toegepast.

Wat zijn de gevolgen van de werktijdverkorting voor werknemers?
Tijdens de werktijdverkorting blijven werknemers gewoon in dienst, maar werken zij minder uren. Het opnemen van vakantiedagen blijft gewoon mogelijk. Werknemers krijgen een tijdelijke WW-uitkering, die door de werkgever aangevraagd kan worden bij het UWV. Het UWV betaalt de uitkering vervolgens aan de werkgever, die het doorbetaalt aan de werknemer. Opmerking verdient wel dat per 1 januari 2020 het wetsartikel waarin het recht op loondoorbetaling is geregeld, is gewijzigd en dat tegelijkertijd de “Regeling onwerkbaar weer” is ingevoerd. In die regeling is geregeld dat de werkgever is vrijgesteld van de loondoorbetalingsplicht indien een vergunning tot werktijdverkorting wordt verleend. Tijdens de vergunningsperiode is de werkgever dus niet verplicht het loon van de werknemers door te betalen, tenzij dit op grond van de cao of arbeidsovereenkomst anders is. Dit betekent dat indien de werkgever het loon tijdens de vergunningsperiode van de werktijdverkorting stopzet, de werknemers in beginsel terugvallen op de WW-uitkering voor het deel dat hun werktijd is verkort. Dit kan er zelfs toe leiden dat werknemers (nog verder) worden gekort, omdat zij bijvoorbeeld onvoldoende WW-rechten hebben opgebouwd. Werkgevers kunnen uiteraard, op grond van goed werkgeverschap, besluiten het loon gewoon (geheel) door te betalen. De indruk heerst nu dat de meeste werkgevers hiervoor kiezen.

Indien een werknemer ziek wordt tijdens de werktijdverkorting, dan loopt de tijdelijke WW-uitkering door. Voor werknemers die al ziek zijn vóór de vergunningsperiode ingaat, kan de werkgever geen werktijdverkorting aanvragen en geldt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.

Geldt werktijdverkorting voor alle werknemers?
Nee, werktijdverkorting kan slechts worden aangevraagd voor werknemers waarvoor een loondoorbetalingsplicht bestaat. Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Geldt werktijdverkorting voor zelfstandigen zonder personeel?
Nee, ZZP’ers kunnen geen beroep doen op de werktijdverkorting. Zij kunnen wel een beroep doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz).

AVG: hoe zit het met de privacy in geval van een pandemie?

Mag de werkgever gezondheidsgegevens, waaronder coronabesmettingen, van werknemers registreren?
Op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) hebben werkgevers zelden het recht om zelf gezondheidsgegevens van werknemers te verwerken. Gezondheidsgegevens worden door de AVG immers aangemerkt als “bijzondere persoonsgegevens.” De hoofdregel die daarbij geldt is dat verwerking (waarmee onder meer bedoeld wordt: verzamelen, vastleggen, opslaan, wijzigen, opvragen, opvragen, gebruiken, verspreiden) niet is toegestaan, tenzij een uitzonderingssituatie van toepassing is. Enkele uitzonderingssituaties die de AVG noemt, zijn de volgende:

  • de betrokkene heeft uitdrukkelijke toestemming gegeven;
  • verwerking is noodzakelijk ter bescherming van de vitale belangen van de betrokkene;
  • de verwerking is noodzakelijk voor preventieve arbeidsgeneeskunde;
  • de verwerking is noodzakelijk vanwege de volksgezondheid.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft zich uitgelaten over het coronavirus en heeft aangegeven dat de werkgever geen gezondheidsgegevens over de werknemer mag verzamelen of vastleggen. Werkgevers mogen slechts administreren dat een werknemer ziek is, maar niet wat hij heeft. Ook mag je als werkgever niet aan collega’s vertellen wie er besmet is, tenzij de werknemer hiervoor toestemming geeft. Het is aan de bedrijfsarts om de medische informatie te verwerken.

Kan een werkgever een werknemer controleren op het coronavirus?
Op dit moment is er geen grondslag voor een werkgever om zelf gezondheidscontroles uit te voeren bij werknemers. Gezondheidsgegevens zijn immers zoals reeds besproken op grond van de AVG bijzondere persoonsgegevens en zijn daarom extra beschermd. Wel kan de arbodienst of bedrijfsarts ingeschakeld worden om te controleren op het coronavirus. Indien de bedrijfsarts of arbodienst vermoedt dat een werknemer het coronavirus heeft, zal contact opgenomen worden met de regionale GGD. De GGD kan dan in overleg met de werkgever maatregelen treffen voor op de werkvloer.

Is een werknemer verplicht informatie over zijn gezondheid te delen met werkgever?
Nee, daartoe is een werknemer niet verplicht. Werknemers dienen deze informatie alleen te delen met de bedrijfsarts.

Meer weten? Neem dan contact op met een van de advocaten van de sectie arbeidsrecht.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
I've read it
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.