BASE Advocaten - The Litigation Firm

Hoge Raad: geen recht op gedeeltelijke transitievergoeding bij salarisverlaging na herplaatsing

Nieuws 18 May 2020
Indien een werknemer wordt herplaatst in een andere passende functie met een lager salaris, ontstaat daardoor geen aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit volgt uit het oordeel van de Hoge Raad van 17 april 2020(*). Een salarisverlaging is volgens de Hoge Raad niet gelijk te stellen met een (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zodat er om die reden ook geen grond bestaat voor toekenning van een transitievergoeding.

Wat speelde er in deze zaak?
Een onderwijzer in het primair onderwijs wordt na twee jaar ziekte ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Tegelijkertijd wordt zij bij dezelfde werkgever herplaatst in de functie van onderwijsassistente. Dit betreft een functie van 0,8 fte met een aanmerkelijk lager salaris. Waar zij voorheen fulltime €3.313 bruto per maand verdiende, verdient zij nu parttime €1.706,40 bruto per maand. Werkneemster oefent de functie dus slechts parttime uit (0,8 fte ten opzichte van 1 fte die zij voorheen werkte) en daarnaast gaat zij er qua inkomen ook fors op achteruit.

De werkneemster start daarom een procedure. Zij meent dat zij vanwege haar substantiële en structurele uren- én salarisvermindering – met het oog op de zogenaamde Kolom-beschikking(**) – recht heeft op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. De kantonrechter wijst de verzoeken af. Ook in hoger beroep oordeelt het hof Den Haag dat werkneemster geen recht heeft op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. De Hoge Raad vernietigt het vonnis van het hof vanwege een procedurefout en verwijst het geding voor nieuwe behandeling naar het hof Amsterdam.

De Kolom-beschikking: gedeeltelijke transitievergoeding in geval van vermindering arbeidsduur
Allereerst is van belang kort uiteen te zetten wat de Hoge Raad in de Kolom-beschikking – waar werkneemster zich op beroept – heeft geoordeeld. In deze beschikking oordeelde de Hoge Raad dat een werknemer in geval van substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur (onder omstandigheden) aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding. Het moet dan gaan om blijvende aanpassing van de functie waarbij de werknemer minstens 20 procent minder uren werkt. Nu in dat geval in feite sprake is van deeltijdontslag, heeft een werknemer recht op een transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur.

Hof Amsterdam stelt prejudiciële vragen aan de Hoge Raad
Het hof Amsterdam oordeelt dat de werkneemster met het oog op de hiervoor besproken Kolom-beschikking in ieder geval recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding in verband met de vermindering van haar arbeidsduur van 100 naar 80 procent. De vraag die daarnaast echter nog speelt, is of werkneemster door de substantiële en structurele salarisvermindering als gevolg van de functiewijziging op dat punt eveneens recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding. Het hof wendt zich met deze vraag tot de Hoge Raad(***).

Het oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad is van mening dat bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris geen aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding ontstaat. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is immers geen vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit is dan ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals aan de orde was in de hiervoor besproken Kolom-beschikking.

De Hoge Raad merkt daarnaast op dat wanneer een werknemer een inkomensachteruitgang heeft van meer dan 20 procent die het gevolg is van een combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20 procent en herplaatsing in een functie met een lager salaris, evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding bestaat. In dat geval is immers geen sprake van een substantiële vermindering van de arbeidsduur als bedoeld in de Kolom-beschikking. De eis van ten minste 20 procent arbeidsurenverlies blijkt dan ook een harde ondergrens te zijn.

Conclusie
In tegenstelling tot een structureel en substantieel arbeidsurenverlies, geeft een salarisverlaging dus geen recht op een transitievergoeding, ook niet als dit het gevolg is van herplaatsing in een andere functie als gevolg van bijvoorbeeld een reorganisatie of (langdurige) arbeidsongeschiktheid. De uitspraak is zeker in tijden van de coronacrisis van belang, omdat veel werkgevers zouden kunnen overwegen om (tijdelijk) kostenverlagende maatregelen te nemen, waaronder salarisverlaging of vermindering van de arbeidsduur. Verlies hierbij de eventuele verschuldigdheid van een (gedeeltelijke) transitievergoeding niet uit het oog. Daarnaast is van belang de tijdelijkheid van de maatregel te benadrukken. Wanneer het immers gaat om een structurele vermindering van de arbeidsduur zou aanspraak kunnen bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Vragen? Neem dan contact op met een van de advocaten van de sectie arbeidsrecht.

(*) HR 17 april 2020, ECLI:NL:HR:2020:749
(**) HR 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2020:1617
(***) Hof Amsterdam 15 oktober 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:3717

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
I've read it
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.