BASE Advocaten - The Litigation Firm

Wat te doen bij een ziekmelding na een arbeidsconflict?

Arbeidsrecht 21 June 2021
Werkgevers krijgen wel eens te maken met ziekmeldingen zonder dat aanvankelijk sprake is van ziekte. Gedacht kan worden aan een werkplek die niet geschikt is voor de werknemer. Arbeidsconflicten zijn echter de grootste oorzaak van deze verzuimmeldingen. Dit kan een erg lastige situatie zijn omdat aan de ene kant emoties een grote rol spelen en aan de andere kant de vraag of daadwerkelijk sprake is van ziekte. Bovendien bestaat de vraag of de werknemer het loon doorbetaald moet krijgen. De overkoepelende benaming voor dergelijke situaties is situatieve arbeidsongeschiktheid. Hoe hiermee om te gaan? Wij hebben de regels uit de rechtspraak op een rijtje gezet!

Na een arbeidsconflict kan een werknemer zo aangedaan zijn dat hij zich ziekmeldt. Werkgevers zijn dan al snel geneigd het loon stop te zetten. Het lijkt immers alsof de werknemer vluchtgedrag vertoont door thuis te blijven. Het loon stopzetten leidt echter vaak tot verdere escalatie van het conflict. Bovendien is het mogelijk dat de werknemer zodanige klachten ontwikkelt dat wel sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. De werkgever moet dus terughoudend zijn met het stopzetten van het loon. Dit geldt des te meer omdat de loondoorbetalingsverplichting is gewijzigd in de wet per 1 januari 2020. Voorheen verloor een werknemer vaker het recht op loon bij een arbeidsconflict. Maar na de wetswijziging zal de werkgever sneller het loon moeten doorbetalen, tenzij het conflict geheel aan werknemer te wijten is. Arbeidsconflicten worden echter vaak aan beide partijen toegerekend. Bovendien moet de werkgever stellen en bewijzen dat de werknemer geen recht heeft op loon.

De werkgever is verantwoordelijk voor het inschakelen van een bedrijfsarts. Daarnaast wordt ook het handelen van de bedrijfsarts toegerekend aan de werkgever. Als werknemer geen bedrijfsarts heeft kunnen bezoeken of het advies is te onduidelijk, dan zal de werkgever het loon moeten doorbetalen. In de praktijk gaat het hier vaak mis. Daarom doet een werkgever er goed aan het eerste advies goed na te lezen. Staat in het advies slechts ‘arbeidsongeschikt’, ‘ziekte’ of ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ dan moet verduidelijking gevraagd worden. In het eerste advies moet een duidelijk onderscheid staan tussen het arbeidsconflict en de diagnose of werknemer arbeidsongeschikt wegens ziekte is. De twee situaties zijn namelijk verschillend wat betreft verplichtingen.

Geen ziekte, wel een arbeidsconflict
Bij een arbeidsconflict zonder dat werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, adviseert de bedrijfsarts verschillende interventies volgens de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en de NVAB Richtlijn Conflicten in de werksituatie. Hierbij kan worden gedacht aan een gesprek met een derde, mediation of een interventieperiode waarbij werknemer maximaal twee weken geen werk verricht. Uit de rechtspraak volgt dat werknemer en werkgever het advies van de bedrijfsarts moeten volgen. Strengere voorwaarden stellen aan normalisering van het conflict wordt niet gewaardeerd. Daarnaast is van belang dat beide partijen zich moeten inspannen het conflict op te lossen. Het is de bedoeling dat werknemer zich zo snel mogelijk goed genoeg voelt om weer aan het werk te gaan. Ook in deze fase geldt dus, dat bij onduidelijke interventies de bedrijfsarts geraadpleegd moet worden. Zo nodig wijst de werkgever op het gebruik van de STECR-Werkwijzer en NVAB-Richtlijn.

Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte na een conflict
Een werknemer kan na een arbeidsconflict uitvallen door ziekte. De bedrijfsarts adviseert dan over de re-integratie bij ziekte en conflictinterventies. Ook hier is van belang dat de twee processen goed gescheiden worden. De werkgever draagt verantwoordelijkheid voor de adviezen van de bedrijfsarts op zowel medisch vlak, als op conflictgebied. Op het moment dat de re-integratie stagneert, moet de werkgever de vinger aan de pols houden bij de bedrijfsarts. Hetzelfde geldt voor een stagnatie in de conflictoplossing. De werkgever moet dus regelmatig nagaan in hoeverre het advies nog actueel is en bij onduidelijkheid vragen om een nieuw advies.

Ten aanzien van de re-integratieverplichtingen is op dit moment een wetsvoorstel aanhangig, waarin het advies van de bedrijfsarts leidend wordt. Dit betekent dat de werkgever niet meer verantwoordelijk kan worden gehouden voor gebrekkige adviezen van de bedrijfsarts. Let wel, dit geldt slechts voor de re-integratie bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Bij arbeidsconflicten blijft de werkgever wel verantwoordelijk.

Conclusie
Als een werknemer zich ziekmeldt na een arbeidsconflict rijst veelal de vraag of werknemer echt ziek is en of hij recht op loon heeft. De werkgever moet dan op een aantal zaken letten. Allereerst moet werkgever zo snel mogelijk een gesprek bij de bedrijfsarts initiëren. Ten tweede moet de werkgever zorgen dat het advies van de bedrijfsarts duidelijk is. Door de wetswijziging van 1 januari 2020 zal werkgever sneller het loon moeten doorbetalen. De werkgever doet er goed aan veel inspanning te verrichten bij conflictoplossing. Maar de adviezen van de bedrijfsarts zijn hierin leidend. Meer of minder voorwaarden stellen kan ongewenste gevolgen hebben. Tegenstrijdige adviezen van de bedrijfsarts komen voor rekening van werkgever. Dit geldt ook bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, maar door de aankomende wetswijziging zal hierin een tweedeling komen.

Vragen? Neem contact op met één van de advocaten van de sectie arbeidsrecht.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies