Arbeidsrechtelijke wetswijzigingen per 1 januari 2023

Verhoging minimumloon (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag)

Allereerst het minimumloon. Sinds 1 januari 2023 hebben werknemers recht op een brutoloon van minimaal € 1.934,40 per maand. Ten opzichte van vorig jaar is dit een aanzienlijke stijging van 10%. Dit bedrag geldt voor een volledige werkweek (afhankelijk van de sector is dit 36, 38 of 40 uur per week). Van belang is dat werkgevers de minimumlonen aanpassen in lijn met deze regelgeving om een boete voor onderbetaling te voorkomen.

Onbelaste thuiswerk- en reiskostenvergoeding (artikel 31a lid 2 Wet op de loonbelasting)
Sinds 1 januari 2022 is het, als gevolg van het vele thuiswerken, mogelijk om een onbelaste thuiswerkvergoeding te vergoeden aan werknemers. Ook in 2023 zullen veel werkgevers een hybride beleid hanteren waarbij werknemers zowel thuis als op kantoor werken. De onbelaste thuiswerkvergoeding is per 1 januari 2023 verhoogd van € 2 naar maximaal € 2,15 per dag. Werkgevers die een hogere thuiswerkvergoeding aan werknemers betalen, moeten over het meerdere wel loonbelasting afdragen.

Daarnaast geldt dat werknemers door de hogere brandstofprijzen en verhoogde kosten voor het openbaar vervoer meer reiskosten maken dan voorheen. De maximale onbelaste reiskostenvergoeding is daarom per 1 januari 2023 verhoogd van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer. Werkgevers zijn echter niet verplicht om de thuiswerk- en reiskostenvergoeding te verhogen. Het is dus afhankelijk van de specifieke regelgeving bij de werkgever of deze verhoging ook wordt doorgevoerd. Overigens zal de maximale onbelaste reiskostenvergoeding per 1 januari 2024 nog eens worden verhoogd naar € 0,22 per kilometer.

De wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW)
De maximale transitievergoeding waar een werknemer op grond van artikel 7:673 BW voor in aanmerking kan komen wordt jaarlijks geïndexeerd. Sinds 1 januari 2023 is de maximale transitievergoeding van € 86.000 bruto gestegen naar € 89.000 bruto. In het geval het betreffende jaarsalaris hoger is, is de maximale transitievergoeding gelijk aan éénmaal het bruto jaarsalaris van de betreffende werknemer.

AOW-leeftijd (artikel 7a lid 1 Algemene Ouderdomswet)
De AOW-leeftijd is gestegen van 66 jaar en zeven maanden (2022) naar 66 jaar en tien maanden (2023). Het bereiken van de AOW-leeftijd kan onder andere van belang zijn voor de beëindiging van een dienstverband.

Tijdelijke uitbreiding werkkostenregeling (WKR)
Via de WKR kunnen werkgevers onbelaste vergoedingen aan werknemers verstrekken op zowel zakelijk gebied als privé. Dit wordt ook wel de 'vrije ruimte' genoemd. Werkgevers kunnen sinds 1 januari 2023 meer onbelaste vergoedingen aan werknemers verstrekken zonder dat hierover loonbelasting hoeft te worden betaald. De WKR wordt namelijk tijdelijk verruimd van 1,7% tot een loonsom van € 400.000 (2022) naar 3% tot een loonsom van € 400.000 (2023). Deze verhoging geldt tot eind 2023. Vanaf 1 januari 2024 zal een percentage van 1,92% over de eerste € 400.000 gaan gelden. Verder geldt zowel in 2023 als in 2024, voor het deel van de loonsom boven € 400.000 (voor zover van toepassing) een vrije ruimte van 1,18%.

Naast voornoemde wijzigingen, worden later dit jaar meer arbeidsrechtelijke wijzigingen verwacht. Hoewel deze nog niet allemaal zeker zijn, bespreken wij hieronder de te verwachten wijzigingen.

Wet werken waar je wilt
Het wetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt heeft tot doel de Wet flexibel werken (Wfw) te wijzigen. Op dit moment heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel en de verwachting is dat de Eerste Kamer dat later dit jaar ook zal doen. Als dat gebeurt, kunnen werknemers voortaan een verzoek bij de werkgever indienen tot aanpassing van de arbeidsplaats. De naam van het wetsvoorstel is daarbij enigszins misleidend. Werknemers mogen namelijk niet een verzoek indienen om de arbeidsplaats daadwerkelijk aan te passen naar waar zij maar willen, maar enkel naar hun huisadres (of juist hun werkadres als zij naar hun smaak te veel thuiswerken). De werkgever zal in beginsel verplicht akkoord moeten gaan met een dergelijk verzoek van de werknemer en kan dit slechts gemotiveerd afwijzen. Vereist is verder dat de gewenste arbeidsplaats (i) binnen de Europese Unie ligt en (ii) het woonadres een voor de arbeid passende arbeidsplaats betreft. Deze regeling geldt overigens niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers, omdat dit te ingrijpende gevolgen voor de bedrijfsvoering kan hebben. In de praktijk zal de intrede van deze wet er op neerkomen dat een werkgever een verzoek van de werknemer tot thuiswerken in veel gevallen zal moeten accepteren.

Leidend advies bedrijfsarts bij toets re-integratieinspanningen
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen en zal het UWV beoordelen of de werkgever en de werknemer voldoende re-integratieinspanningen hebben verricht. Dit wordt ook wel de RIV-toets genoemd. Het komt geregeld voor dat de oordelen van het UWV en de (door een werkgever ingeschakelde) bedrijfsarts tegenstrijdig zijn. Hierdoor kan de situatie ontstaan dat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever wordt verlengd, terwijl hij de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd. Om meer zekerheid voor werkgevers te creëren is een wetsvoorstel ingediend waarin wordt voorgesteld het advies van de bedrijfsarts leidend te maken voor de RIV-toets. De beoordeling van het UWV zal dan bestaan uit de toets of de inspanningen passend zijn bij het advies van de bedrijfsarts. Indien het wetsvoorstel daadwerkelijk wordt doorgevoerd zal de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) wijzigen.

Rapporteren CO2-uitstoot zakelijk verkeer
Om tegemoet te komen aan de doelen van het Klimaatakkoord om in 2030 minder CO2 uit te stoten, moeten werkgevers met meer dan honderd werknemers vanaf 1 juli 2023 waarschijnlijk de uitstoot van hun zakelijke mobiliteit doorgeven aan de Rijksdienst voor ondernemend Nederland (RVO). Deze rapportageplicht geldt voor zowel woon-werkverkeer als zakelijke reizen. Het voornemen was om deze verplichting per 1 januari 2023 in te laten gaan. Dit is niet haalbaar gebleken, waardoor de verplichting voorlopig wordt opgeschort naar 1 juli 2023.

Wet bescherming klokkenluiders
Tot slot is een wetsvoorstel aanhangig bij de Eerste Kamer dat de Wet Huis voor klokkenluiders beoogd te wijzigen. De Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Naast een naamswijziging, volgen verschillende andere wijzigingen uit het wetsvoorstel. Zo wordt de interne meldplicht afgeschaft, waardoor geen verplichting meer geldt om eerst intern een melding te maken. Ook het benadelingsverbod zal worden uitgebreid naar elke vorm van benadeling door een niet-limitatieve lijst van benadelingsvormen op te nemen. Daarnaast wordt de definitie van de 'misstand' die kan worden gemeld en de kring van beschermden uitgebreid. Dan worden er nog strengere eisen gesteld aan de interne meldregeling die ondernemingen met meer dan 50 werkzame personen moeten hebben. Voor een overzicht van alle beoogde veranderingen, zie de door de Rijksoverheid geïntroduceerde website. Voor werkgevers heeft de (voorgenomen) wetswijziging tot gevolg dat zij hun interne meldregeling zullen moeten aanpassen om te voldoen aan de nieuwe eisen en zullen zij in dat kader het vereiste medezeggenschapstraject tijdig moeten starten. Op dit moment geldt een verwachte inwerkingtredingsdatum voor kleine werkgevers (50-249 werkzame personen) van 17 december 2023. Voor grote werkgevers (>250 werkzame personen) is nog geen inwerkingtredingsdatum bekend.

Heeft u vragen naar aanleiding van het voorgaande of wenst u naar aanleiding van de wetswijzigingen aanpassingen door te voeren of voor te bereiden in uw organisatie, neem dan contact op met één van de advocaten van de sectie arbeidsrecht.