BASE Advocaten - The Litigation Firm

Vakantiedagen komen straks snel te vervallen

Nieuws 16 August 2011

Als gevolg van een wetswijziging wordt de vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen per 1 januari 2012 verkort van 5 jaar naar 6 maanden. Een aanzienlijke verkorting welke echter niet in alle gevallen van toepassing zal zijn. In dit artikel wordt nader ingegaan op deze wetswijziging en de gevolgen daarvan voor werkgevers en werknemers.

De huidige situatie

Iedere werknemer heeft op grond van de wet recht op een minimum aantal vakantiedagen. Voor iemand met een fulltime dienstverband zijn dit 20 vakantiedagen per jaar. De werkgever kan daarnaast een aantal extra vakantiedagen toekennen aan zijn werknemers, we noemen dit bovenwettelijke vakantiedagen. De werknemer is op grond van de wet echter niet verplicht om de opgebouwde vakantiedagen op te nemen. Neemt een werknemer geen vakantiedagen op, dan loopt hij wel het risico dat hij een deel van zijn vakantiedagen kwijtraakt. Zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen komen namelijk na een bepaalde periode te vervallen. Deze vervaltermijn is nu nog gesteld op vijf jaar na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd.

Omdat in de rechtspraak is bepaald dat een werknemer altijd eerst zijn “oudste” vakantiedagen opmaakt, komt het momenteel in de praktijk maar weinig voor dat werknemers worden geconfronteerd met een verval van vakantiedagen. Als gevolg hiervan bouwen werknemers soms stuwmeren aan vakantiedagen op. Dit is zowel voor de werkgever als voor de werknemer een onwenselijke situatie. Een werknemer die geen vakantie opneemt, loopt immers een groter risico op overbelasting met een uitval als mogelijk gevolg. Voor een werkgever geldt daarnaast dat deze organisatorische problemen kan ondervinden wanneer een werknemer zijn stuwmeer aan vakantiedagen wil gaan opnemen en daardoor langdurig afwezig zal zijn. Vanuit het perspectief van zowel werknemer als werkgever verdient het dus de voorkeur dat de vakantiedagen worden opgenomen in het jaar waarin ze worden opgebouwd.

De Wetswijziging en de gevolgen

Om te stimuleren dat werknemers vakantiedagen opnemen, heeft de wetgever besloten de vervaltermijn van wettelijk vakantiedagen te verkorten van 5 jaar naar 6 maanden. Deze aangepaste vervaltermijn geldt voor de wettelijke vakantiedagen opgebouwd vanaf 1 januari 2012. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen blijft de vervaltermijn van 5 jaar gelden, hetzelfde geldt voor alle vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012.

Om te voorkomen dat de wettelijke vakantiedagen die worden opgebouwd onder de nieuwe regeling eerder vervallen dan de onder de huidige regeling opgebouwde vakantiedagen (welke een vervaltermijn hebben van 5 jaar), is in de wetsgeschiedenis opgenomen dat een redelijke wetsuitleg ertoe leidt dat de dagen die het eerste verloren gaan, als eerste dienen te worden afgeboekt. Iedere werkgever zal dan ook in zijn administratie van vakantiedagen onderscheid moeten gaan maken tussen zowel wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen, als tussen vakantiedagen opgebouwd vóór en na 1 januari 2012. Alleen dan zal immers duidelijk zijn wanneer welke vakantiedagen komen te vervallen en dus wat het saldo aan vakantiedagen van de verschillende werknemers is. Werknemers zullen vanaf 2012 ook zelf goed in de gaten moeten houden of zij voldoende vakantiedagen opnemen. Zij lopen immers het risico dat een deel van hun opgebouwde vakantiedagen al na een half jaar (na het jaar waarin deze zijn opgebouwd) komen te vervallen.

De uitzonderingen

Zoals gezegd is de verkorting van de verjaringstermijn niet in alle gevallen van toepassing. Het staat werkgevers en werknemers namelijk vrij om, op collectief of individueel niveau, de vervaltermijn te verlengen. Er kan zelfs afgesproken worden dat vakantiedagen helemaal niet komen te vervallen.

De vervaltermijn van 6 maanden geldt ook niet wanneer een werknemer niet in staat is geweest om de wettelijke vakantiedagen op te nemen. Het gaat hierbij om situaties waar de werknemer gedurende het opbouwjaar en de daaropvolgende 6 maanden om medische redenen of in verband met andere bijzondere omstandigheden redelijkerwijs niet in staat is geweest zijn wettelijke vakantiedagen te benutten. Van dergelijke bijzondere omstandigheden is bijvoorbeeld sprake als het door toedoen van de werkgever niet mogelijk is geweest om voldoende vakantiedagen op te nemen.

Aanpassingen nodig

De wetswijziging heeft gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers. Werkgever zullen na moeten gaan of zij momenteel (bedoeld of onbedoeld) een regeling hebben aangaande het verval van vakantiedagen en of deze regeling eventueel aanpassing behoeft. Vaak is daarover namelijk een bepaling in de arbeidsovereenkomsten opgenomen. Is er niets geregeld inzake de vervaltermijn van vakantiedagen, dan zou de verlenging van de vervaltermijn van vakantiedagen een extra arbeidsvoorwaarde kunnen worden welke een werkgever zijn werknemers aanbiedt. Daarnaast dient de administratie van werkgevers te worden aangepast en verfijnd, zodat op ieder moment helder is welke vakantiedagen wanneer komen te vervallen.

Mocht u vragen hebben over deze wetswijziging of advies wensen aangaande de gevolgen daarvan, neemt u dan contact op met mr. drs. J-W. van Geen van onze sectie Arbeidsrecht.

(c) BASE Advocaten B.V.

Dit artikel is met de grootst mogelijke zorg samengesteld. Aan de inhoud daarvan kunnen echter geen rechten worden ontleend.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies