BASE Advocaten - The Litigation Firm

Het schriftelijkheidsvereiste en het (non)concurrentiebeding bij (stilzwijgende) verlenging: wie schrijft, die blijft - mr. R.C. Sies - TAP 6/2011

Nieuws 30 November 2011
Al ruim 100 jaar[1] worstelen juristen met het schriftelijkheidsvereiste van het (non)concurrentiebeding (hierna: "concurrentiebeding"). Een bonte stoet aan schrijvers heeft de laatste twee decennia het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding bij (stilzwijgende) verlenging op de korrel genomen[2]. Of er in de loop van de jaren echt iets is veranderd, valt te bezien.


Maar wat houdt dat schriftelijkheidsvereiste nu exact in? Hieronder zal daarop eerst in algemene zin worden ingegaan, mede ter inbedding van de jurisprudentie. Sinds Philips/Oostendorp[3] doen zich immers nieuwe vragen voor, met name bij (stilzwijgende) voortzetting van (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten. De twee hoofdstromen die in de jurisprudentie waarneembaar zijn zullen worden geduid. Voor de praktijk is duidelijkheid ook gewenst[4]; tot die tijd spint de advocatuur garen bij de voortdurende grilligheid van de jurisprudentie. Na een juridsprudentieoverzicht over de afgelopen tweeënhalf jaar volgt de conclusie.

2. Het schriftelijkheidsvereiste in titel 10 van boek 7 BW

Volgens algemeen verbintenissenrecht komt een overeenkomst tot stand door een aanbod en de aanvaarding daarvan (artikel 6:217 BW). Dat geldt ook voor een arbeidsovereenkomst. Schriftelijkheid is daarbij niet vereist. Voor het tot stand komen van een concurrentiebeding moet echter wel zijn voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste[5] van artikel 7:653 lid 1 BW. Tot de wetswijziging van 1 april 1997 was het nog mogelijk om aan het schriftelijkheidsvereiste te voldoen door een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsreglement en/of CAO[6]. Nadien is dat blijkens de Memorie van Toelichting[7] uitgesloten. De zogenoemde ‘waarborgfunctie’ is destijds aangescherpt.

3. Het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 lid 1 BW

Voor het concurrentiebeding geldt de schriftelijkheidseis als vormvereiste. Ex artikel 3:39 BW zijn rechtshandelingen die niet in de voorgeschreven vorm zijn geschied, nietig. Als het geschonden voorschrift uitsluitend het belang van één der partijen beoogt te beschermen, zal vernietigbaarheid de aangewezen sanctie zijn. Nu het schriftelijkheidsvereiste als vormvoorschrift uitsluitend het belang van de werknemer beoogt te beschermen, zal een niet schriftelijk aangegaan concurrentiebeding vernietigbaar zijn.

4. Het waarborgprincipe

Aan het (individuele) schriftelijkheidsvereiste in artikel 7:653 lid 1 BW ligt volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad[8] de gedachte ten grondslag dat daarin een bijzondere waarborg is gelegen. Die bijzondere waarborg is dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. De gedachte is kennelijk dat de werknemer echt ‘stilstaat’ bij het schriftelijk aangeboden beding en zich bewust wordt van de gebondenheid en consequenties daarvan, voordat hij tot ondertekening overgaat. Interessant is dat juristen uitgebreid kunnen debatteren over de beschermingsgedachte en de bewustheid/kenbaarheid bij de werknemer die via het schriftelijkheidsvereiste bewerkstelligd zou moeten worden, terwijl de praktijk uitwijst dat dat vaak een fictie is. Werknemers zijn zich meestal niet (echt) bewust van een dergelijk beding, laat staan van de impact daarvan. Ook hebben zij het op dit punt zelden voor het zeggen. Bovendien nemen werknemers een concurrentiebeding in de praktijk vaak niet serieus[9]. De vraag is dan ook of de beoogde waarborgfunctie zich via het schriftelijkheidsvereiste daadwerkelijk realiseert[10]. Betrokkenen weten vaak niet eens dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden overeengekomen.

5. Het schriftelijkheidsvereiste bij (stilzwijgende) verlenging voor en na Philips/Oostendorp

In zijn arrest van 28 maart 2008 (Philips/Oostendorp)[11] heeft de Hoge Raad de interpretatiemogelijkheden van het schriftelijkheidsvereiste verruimd. Volgens de Hoge Raad is in ieder geval aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan indien de werknemer een arbeidsovereenkomst waarin een concurrentiebeding is opgenomen of enig ander geschrift waarin een concurrentiebeding als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden voorkomt, heeft ondertekend, omdat de werknemer daarmee tot uitdrukking brengt dat hij heeft kennisgenomen van het concurrentiebeding zoals dat in schriftelijke vorm aan hem ter hand is gesteld en dat hij daarmee instemt. Ook als in een arbeidsovereenkomst of in een brief verwezen wordt naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding voorkomt, en de werknemer zich door ondertekening van die arbeidsovereenkomst of die brief akkoord verklaard met die arbeidsvoorwaarden, is volgens de Hoge Raad aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. Voor de geldigheid van het concurrentiebeding is niet vereist dat de bijgevoegde arbeidsvoorwaarden zelf, waar in de begeleidende brief naar wordt verwezen, door de werknemer zijn ondertekend. Evenmin is vereist dat de akkoordverklaring op de brief uitdrukkelijk naar de aanvaarding van het concurrentiebeding verwijst[12]. Niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan in gevallen waarin de werknemer zich schriftelijk akkoord verklaart met de inhoud van een niet als bijlage in schriftelijke vorm bijgevoegd document waarin een concurrentiebeding voorkomt, tenzij de werknemer daarbij uitdrukkelijk verklaart dat hij met het (daarin opgenomen) concurrentiebeding instemt.

De ruimere interpretatie van schriftelijkheid door de Hoge Raad in Philips/Oostendorp heeft niet alleen veel kritiek losgemaakt bij diverse schrijvers, maar heeft ook zijn sporen nagelaten in de nadien gepubliceerde uitspraken over het schriftelijkheidsvereiste en het concurrentiebeding bij (stilzwijgende) verlenging. Sinds Philips/Oostendorp is er een nieuwe dimensie aan de discussie toegevoegd. Enerzijds ruimer, anderzijds meer contractueel.

Tot Philips/Oostendorp was de algemene lijn in de jurisprudentie en literatuur vrijwel uitsluitend gebaseerd op het arrest van hof Den Haag van 15 mei 1957[13], en daarop volgende lagere jurisprudentie[14]. Het hof heeft geoordeeld dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die ex artikel 7:668 BW stilzwijgend[15] voor bepaalde tijd wordt voortgezet, wordt geacht te zijn aangegaan voor dezelfde periode en onder dezelfde voorwaarden. Indien de arbeidsovereenkomst die stilzwijgend wordt voortgezet in eerste instantie schriftelijk is aangegaan en daarin een concurrentiebeding is opgenomen, wordt aangenomen dat dit concurrentiebeding ook in de voortgezette arbeidsovereenkomst is opgenomen[16]. In het verleden is wel eens van deze lijn afgeweken.[17] Opmerkelijk is dat het concurrentiebeding dan vanaf het moment van voortzetting reeds in werking treedt[18], dus synchroon aan de voortgezette arbeidsovereenkomst.[19]

Hof Amsterdam[20] heeft geoordeeld dat indien er schriftelijk, maar in algemene bewoordingen, wordt bevestigd dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, het concurrentiebeding zijn werking verliest. In geval voornoemde schriftelijke overeenkomst voor bepaalde tijd – met concurrentiebeding – al dan niet mondeling[21] voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, menen Grapperhaus[22], Loonstra[23] en Houweling[24] nu juist dat er wel sprake dient te zijn van voortzetting van alle voorwaarden, inclusief concurrentiebeding, tenzij er sprake is van ingrijpende verschillen in de arbeidsvoorwaarden of het zwaarder drukken van het concurrentiebeding. Feitelijk menen zij dat er geen nieuwe overeenkomst tot stand komt maar dat het dezelfde arbeidsverhouding betreft. Konijn toont zich terughoudender met het oog op de strekking van het schriftelijkheidsvereiste[25] bij de omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde in onbepaalde tijd, en Ter Haseborg[26] voorzichtiger.

6. Jurisprudentie schriftelijkheidsvereiste bij (stilzwijgende) verlenging

Aan de hand van uitspraken die na Philips/Oostendorp zijn gepubliceerd, zal in dit artikel het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding bij (stilzwijgende) verlenging van de arbeidsovereenkomst nader in kaart worden gebracht.

De kernvraag bij (stilzwijgende) verlenging/omzetting is vrijwel altijd of er sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst (strikte, contractuele wetsinterpretatie) waarbij opnieuw een schriftelijk concurrentiebeding overeen dient te worden gekomen of dat dat alleen nodig is als er van gewijzigde arbeidsvoorwaarden/zwaarder drukken sprake is[27], dus van een aanmerkelijke wijziging in de arbeidsverhouding, en anders niet.

Het gaat om de situatie dat de arbeidsverhouding tussen partijen aanvangt met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin een concurrentiebeding is opgenomen. Volgens artikel 7:667 BW eindigt een dergelijke overeenkomst van rechtswege wanneer de tijd die bij overeenkomst is aangegeven is verstreken. Als partijen niets doen (‘zonder tegenspraak’) en de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de aangegeven tijd op gelijke wijze voortzetten, wordt deze geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.

Hier wreekt zich volgens de enge ‘contractuele’ leer reeds het schriftelijkheidsvereiste. Bij de stilzwijgend ‘wederom aangegane arbeidsovereenkomst’ ontbreekt immers een schriftelijke handeling. Desalniettemin wordt op basis van het arrest van hof Den Haag van 15 mei 1957 algemeen aangenomen dat bij stilzwijgende voortzetting voor bepaalde tijd het concurrentiebeding in tact blijft. Relevant hierbij is dus ook de interpretatie van ‘stilzwijgende’ verlenging[28]. Strikt genomen betekent ‘stilzwijgend’ dat er door partijen geen handelingen worden verricht. Er wordt niets actief besproken, voortgezet, vastgelegd, gewijzigd, vernieuwd, verlengd, opgevolgd of omgezet. Zodra dat wel het geval is kan van stilzwijgendheid in enge zin geen sprake meer zijn en is er volgens de contractuele leer al snel sprake van het aangaan een nieuwe overeenkomst. Het concurrentiebeding dient dan opnieuw schriftelijk overeen te worden gekomen. Binnen de ‘arbeidsverhoudingsleer’ is meer ruimte om handelingen, die geen noemenswaardige invloed op de arbeidsverhouding hebben, niet als zodanig aan te merken waardoor het stilzwijgende karakter behouden blijft, en dus ook het concurrentiebeding.

Bij ‘stilzwijgende’ omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een overeenkomst voor onbepaalde tijd ex artikel 7:668a BW (‘ketenregeling’) dient volgens Konijn[29]  het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeen te worden gekomen. Loonstra en Houweling [30] achten dit niet nodig bij stilzwijgende voortzetting en menen zelfs dat het onbillijk zou zijn als dat bij reguliere omzetting wel het geval zou zijn.

Grofweg kan men derhalve een onderscheid maken in twee categorieën:

  • categorie A, ook wel de ‘preciezen’׃ zij die menen dat er bij (stilzwijgende) voortzetting van (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten (telkens) sprake is van een nieuwe overeenkomst. Het concurrentiebeding dient volgens hen derhalve (telkens) opnieuw schriftelijk overeen te worden gekomen, nu de wet dit volgens hen in artikel 7:653 lid 1 BW nu eenmaal voorschrijft. Een contractuele benadering, waarbij keer op keer aan het waarborgprincipe wordt getoetst. In de jurisprudentie pakt dit veelal ten gunste van de werknemer uit.
  • categorie B, ook wel de ‘rekkelijken’׃ zij die menen dat er sprake is van een voortgezette/gewijzigde/omgezette arbeidsovereenkomst. Er wordt meer naar de arbeidsverhouding gekeken, waarbij de toets aan het waarborgprincipe vooral in het begin van de arbeidsverhouding plaatsheeft. Opnieuw overeenkomen van het concurrentiebeding is niet nodig, tenzij er sprake is van gewijzigde voorwaarden/zwaarder drukken[31]. In de jurisprudentie pakt dit veelal ten gunste van de werkgever uit.

 

Hieronder volgt een verkorte weergave van een zestiental(!) in 2009, 2010 en 2011 gepubliceerde uitspraken. Opmerkelijk is dat er in 2009 en 2010 slechts twee relevante uitspraken van kantonrechter/rechtbank per jaar zijn gepubliceerd. In 2011 volgt ineens een hausse aan uitspraken, twaalf binnen ongeveer een half jaar, waarvan zes uitspraken van alle gerechtshoven. Elke uitspraak is in het grofmazige schema van categorie A of B ingedeeld; eerst volgen de zes uitspraken in categorie A, dan de tien uitspraken in categorie B. Daarna volgt zoals aangegeven de conclusie.

6.1       CATEGORIE A: de preciezen

 I.               Kantonrechter Eindhoven 3 maart 2009[32]

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd via een door werknemer ondertekende brief. In die brief is niet naar het concurrentiebeding (met een duur van drie(!) jaar) verwezen maar worden slechts de afspraken van de eerste overeenkomst van toepassing verklaard. Ook is er geen geschrift bijgevoegd waarin het concurrentiebeding is opgenomen. Nadien wordt stilzwijgend verlengd zodat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Volgens de kantonrechter is er in dit geval niet aan het schriftelijkheidsvereiste conform Philips/Oostendorp voldaan[33], hetgeen het concurrentiebeding haar werking doet verliezen[34]. Conform de vordering van werknemer schorst de kantonrechter het beding.

II.             Kantonrechter Helmond 3 november 2010[35]

Kantonrechter Helmond oordeelt over een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met daarin een concurrentiebeding voor de duur van twee jaar. Vlak voor de derde stilzwijgende verlenging heeft werkgever werknemer een zwaarder concurrentiebeding voorgelegd. Werknemer heeft geweigerd dat te ondertekenen. Werknemer vordert schorsing van het concurrentiebeding en stelt primair dat het beding zijn werking heeft verloren. De kantonrechter overweegt dat de consequenties van een concurrentiebeding voor een werknemer bijzonder ernstig kunnen zijn en is van oordeel dat voor wat betreft het schriftelijkheidsvereiste een strikte interpretatie dient te worden gevolgd. De kantonrechter volgt de wet: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door verloop van de bedongen termijn[36]. Nu de derde verlenging bovendien niet ‘zonder tegenspraak’ is geweest, ingevolge de weigering van werknemer om het zwaardere concurrentiebeding te aanvaarden, oordeelt de kantonrechter – onder verwijzing naar het arrest van Hof Amsterdam van 26 maart 1998[37] – dat het concurrentiebeding haar werking heeft verloren[38].

 III/IV     Kantonrechter Almelo 25 januari 2011[39] waarvan hoger beroep bij Hof Arnhem 31 mei 2011[40] (Mennens/Stevens)

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van zes maanden is een concurrentiebeding opgenomen met een duur van twee jaar. Per brief is de arbeidsovereenkomst met zes maanden verlengd, onder gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden.De brief is door werknemer voor akkoord ondertekend. Nadat gesproken is over omzetting van het tijdelijke dienstverband in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is dit per brief door werkgever bevestigd, onder herhaling dat dit onder gelijkblijvende voorwaarden zal zijn. Ook deze brief is door werknemer voor akkoord ondertekend. Een aantal jaar later laat werknemer werkgever weten dat hij bij een concurrent in dienst wil treden. Werkgever laat werknemer per brief weten hem aan het beding te houden om het bedrijfsbelang te beschermen. Werkgever heeft werknemer vervolgens op non-actief gesteld en ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht.

Werknemer stelt dat het concurrentiebeding zijn geldigheid heeft verloren en vordert een verbod voor werkgever om hem te belemmeren bij de concurrent in dienst te treden. Op basis van de waarborgfunctie oordeelt de kantonrechter dat werknemer niet aan het concurrentiebeding kan worden gehouden. De kantonrechter overweegt dat twijfelachtig is of er daadwerkelijk omzetting van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden. Volgens de kantonrechter lijkt de arbeidsovereenkomst verlengd danwel opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Aan de verlenging en omzetting is telkens een gesprek tussen partijen voorafgegaan; het betreffen volgens de kantonrechter in feite telkens nieuwe arbeidsovereenkomsten. De verwijzing in de brieven – waarin het concurrentiebeding niet wordt genoemd of is opgenomen/bijgevoegd – voldoet in dat geval niet aan het schriftelijkheidsvereiste[41]. De kantonrechter concludeert dan ook dat het overeengekomen beding zijn werking heeft verloren en wijst de vordering van de werknemer om die reden af, werknemer wordt daardoor immers niet belemmerd[42]. De kantonrechter ontbindt daarom zonder vergoeding.

Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter. Het hof stelt vast dat er geen sprake is van stilzwijgende verlenging maar dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst voor onbepaalde tijd welke niet voldoet aan het schriftelijkheidsvereiste volgens Philips/Oostendorp.

V.         Kantonrechter Assen 1 juni 2011[43] (Cadac)

Werknemer zet zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in overleg met werkgever voort voor een andere rechtspersoon binnen dezelfde groep. Werknemer vordert na vertrek schorsing van het beding. De kantonrechter oordeelt dat de voortgezette arbeidsovereenkomst stilzwijgend[44] – en dus niet schriftelijk - tot stand is gekomen. Er is derhalve niet voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Het beding wordt geschorst.

VI.        Kantonrechter Breda 27 juli 2011[45] (Bremtex)

Werknemer is voor bepaalde tijd in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst bevat een concurrentiebeding met een duur van twee jaar. Per brief is omzetting van de overeenkomst voor bepaalde tijd in een overeenkomst voor onbepaalde tijd onder gelijke voorwaarden bevestigd. Werkgever is vervolgens na 16 jaar failliet verklaard. De curator heeft activa verkocht. Werknemer heeft een door deze koper aangeboden arbeidsovereenkomst niet aanvaard en heeft vervolgens een aanbod van een andere werkgever ontvangen. De curator heeft werknemer te kennen gegeven hem aan zijn concurrentiebeding te houden. De kantonrechter oordeelt aan de hand van Philips/Oostendorp dat geen sprake is van omzetting van de overeenkomst voor bepaalde in onbepaalde tijd, maar dat sprake is van een nieuwe overeenkomst, waarbij niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. De kantonrechter acht aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat er tussen partijen geen concurrentiebeding meer van kracht is.

6.2       CATEGORIE B: de rekkelijken

VII.       Kantonrechter Breda 18 december 2008[46] (Databyte)

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van één jaar is een concurrentiebeding met een duur van één jaar opgenomen. Tijdens die overeenkomst is een overeenkomst voor onbepaalde duur aangeboden, met daarin hetzelfde concurrentiebeding. Werknemer heeft de laatste overeenkomst niet ondertekend en stelt jaren later - na uitdiensttreding - dat hij de overeenkomst destijds niet heeft willen ondertekenen omwille van het daarin opgenomen concurrentiebeding. Werknemer stelt dat het concurrentiebeding dientengevolge is komen te vervallen, nu de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst niet zonder tegenspraak is voortgezet. De kantonrechter oordeelt dat werknemer niet heeft onderbouwd dat er destijds sprake was van tegenspraak, zodat er sprake is geweest van stilzwijgende voortzetting van de oorspronkelijke overeenkomst en een rechtsgeldig tot stand gekomen concurrentiebeding. De kantonrechter wijst de vorderingen van werkgever grotendeels toe[47], waaronder een voorschot op verbeurde boetes groot EUR 15.000.

VIII.      Rechtbank Rotterdam 18 augustus 2010[48] (ACV)

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van één jaar met een concurrentiebeding voor een duur van één jaar wordt in een aparte schriftelijke overeenkomst voor onbepaalde tijd verlengd, met daarin enkel de verwijzing dat dat onder gelijkblijvende voorwaarden zal zijn. Primair vordert werknemer onder verwijzing naar Philips/Oostendorp dat er geen rechtsgeldig concurrentiebeding is overeengekomen, nu de eerste arbeidsovereenkomst niet bij de tweede overeenkomst is gevoegd. De rechtbank oordeelt dat Philips/Oostendorp in de procedure geen rol speelt, nu het niet om inhoudelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden gaat maar (uitsluitend) om de omzetting[49] van een tijdelijk dienstverband naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nu bij de schriftelijke verlenging uitdrukkelijk overeengekomen is dat alle arbeidsvoorwaarden worden voortgezet, is naar het oordeel van de rechtbank ook het concurrentiebeding op rechtsgeldige wijze voortgezet en hoefde dit niet opnieuw op een andere wijze te worden vastgelegd. Ook is het concurrentiebeding volgens de rechtbank niet zwaarder gaan drukken. De primaire vordering van werknemer wordt afgewezen.

IX.        Hof Amsterdam 25 januari 2011[50] (Voorma&Walch/Saegaert)

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een concurrentiebeding voor de duur van één jaar is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd. Werkgever heeft naleving van het concurrentiebeding door werknemer gevorderd. De vordering is toegewezen. De werknemer is in hoger beroep gegaan. Het hof acht het aannemelijk dat partijen niet per 1 augustus 2007 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan, maar dat zij deze eerst mondeling zijn overeengekomen in de periode na 1 augustus 2007, welke afspraak op 10 september 2007 schriftelijk is bevestigd. Dat de voorafgaande overeenkomst voor bepaalde tijd per 1 augustus 2007 door werkgever expliciet zou zijn beëindigd, is gesteld noch gebleken. Ook is niet aannemelijk geworden dat voor 1 augustus 2007 is gesproken over wijziging of aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Er is daarom geen nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten, zodat er geen noodzaak was om het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen. De enkele omzetting in een contract voor onbepaalde tijd vormde ook niet een zodanig ingrijpende wijziging dat op die grond het concurrentiebeding opnieuw had moeten worden vastgelegd. De belangenafweging valt in het voordeel van werkgever uit; werknemer wordt gehouden aan het beding.

X.                 Kantonrechter Haarlem 16 februari 2011[51] (Global Collect)

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een wereldwijd geldend concurrentiebeding opgenomen met een duur van één jaar. Per brief is bevestigd dat de overeenkomst onder gelijke voorwaarden voor bepaalde tijd (en nadien voor onbepaalde tijd) zal worden voortgezet. Enkele jaren later heeft werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd om bij een concurrent in dienst te kunnen gaan treden. Per brief heeft de werkgever werknemer bevestigd hem aan zijn concurrentiebeding te zullen houden en hem op non-actief gesteld.

Werkgever vordert dat werknemer het beding niet mag overtreden en niet bij de concurrent in dienst mag treden. Werknemer stelt onder verwijzing naar artikel 7:653 BW en Philips/Oostendorp dat het concurrentiebeding zijn gelding heeft verloren nu niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Tevens stelt werknemer dat zijn functie aanmerkelijk zwaarder zou zijn gaan drukken.

De kantonrechter overweegt dat in afwijking van Philips/Oostendorp slechts sprake is van verlenging (voor bepaalde tijd) respectievelijk omzetting (in onbepaalde tijd). Er is dan volgens de kantonrechter geen sprake van een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst die is aangegaan na afloop van de vorige. Voorts oordeelt de kantonrechter dat het concurrentiebeding niet ‘zwaarder is gaan drukken’. De belangenafweging valt in het nadeel van werknemer uit: hij blijft gebonden aan het concurrentiebeding met een verbod bij de concurrent in dienst te treden.

XI.               Hof Leeuwarden 22 februari 2011[52] (VBH Nederland)

In een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden is een concurrentiebeding met een duur van één jaar opgenomen. Partijen zijn een schriftelijk voortzetting voor bepaalde tijd (en nadien onbepaalde tijd) onder gelijke voorwaarden overeengekomen, met aanpassing van het salaris. Bijna zeven jaar later heeft werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd en is hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan met een concurrent. Per brief heeft werkgever werknemer bericht dat zijn nieuwe werkzaamheden rechtstreeks concurrerend zullen zijn en dat hem dat niet is toegestaan. Werknemer is op non-actief gesteld en bij de concurrent in dienst getreden.

De ex-werkgever heeft werknemer en zijn nieuwe werkgever in rechte betrokken en gevorderd dat werknemer zijn activiteiten voor zijn nieuwe werkgever staakt respectievelijk dat de nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer beëindigt. Volgens de kantonrechter is van schending van het concurrentiebeding geen sprake, nu de ex-werkgever en de nieuwe werkgever geen concurrenten van elkaar zouden zijn. De vorderingen van de ex-werkgever zijn afgewezen.

In hoger beroep draait het om de vraag of aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Het hof meent in casu dat partijen met een schriftelijke aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst geen nieuwe arbeidsovereenkomst hebben beoogd maar de bestaande arbeidsovereenkomst – op duur en salaris na – hebben gewijzigd, zodat aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Het hof overweegt voorts dat het concurrentiebeding ook niet zwaarder is gaan drukken – het beding is derhalve geldig - maar laat de belangenafweging wel in het voordeel van werknemer uitvallen. De uitspraak van de kantonrechter wordt door het hof bekrachtigd.

XII.       Hof Amsterdam 24 mei 2011[53] (Fakhir/Robidus)

In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn een geheimhoudings- en concurrentiebeding opgenomen. Bij de omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is per brief bevestigd dat de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven, welke brief door de werknemer is ondertekend. De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens opgezegd en is voor een concurrerende onderneming gaan werken. De werkgever vordert betaling van een boete wegens overtreding van het geheimhoudings- en concurrentiebeding. De kantonrechter wijst een gematigde boete van EUR 20.000 toe wegens schending van het concurrentiebeding.

Het hof overweegt dat het bij voortzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde naar onbepaalde tijd, niet gaat om het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst. De essentialia zijn immers gelijk gebleven. Het hof geeft aan dat er geen rechtsregel is die vereist dat bij voortzetting van een arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeen moet worden gekomen. Ook voor gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding is onvoldoende grond. Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter.

XIII.      Kantonrechter Winschoten 1 juni 2011[54] (Ecostar/Erents)

Na een proefplaatsing in het kader van re-integratie voor de duur van drie maanden is werknemer voor bepaalde tijd in dienst getreden. De overeenkomst bevat een concurrentie en geheimhoudingsbeding. Na twee verlengingen is de arbeidsovereenkomst in een contract voor onbepaalde tijd omgezet. Na een aantal jaar vertrekt werknemer en begint een eigen met de (ex-) werkgever concurrerende onderneming. Werkgever vordert onder meer een verbod op concurrerende werkzaamheden. De kantonrechter concludeert dat partijen geen nieuwe overeenkomst, maar enkel een verlenging van de bestaande arbeidsovereenkomst hebben beoogd. De kantonrechter verwijst dienaangaande naar de uitspraak van hof Leeuwarden van 22 februari 2011[55]. Het concurrentiebeding is derhalve nog geldig, zij het dat de rechter de duur tot één jaar beperkt en voor de  verbeurde boetes naar de bodemprocedure verwijst.

XIV.     Kantonrechter Leeuwarden 1 juni 2011[56] (Nacap)

Eén werknemer treedt in dienst voor bepaalde tijd (met concurrentiebeding), welke overeenkomst stilzwijgend is voortgezet voor onbepaalde tijd. De andere werknemer is voor onbepaalde tijd (met concurrentiebeding) in dienst getreden. Tussentijds heeft er een overgang van onderneming plaatsgevonden. Werknemers zeggen na lange dienstverbanden uit een stevige positie hun baan op en treden bij een van de weinige concurrenten in dienst op vergelijkbare functies. (Ex)werkgever vordert naleving van het beding met boetes.

De kantonrechter overweegt op basis van de uitspraak van hof Leeuwarden van 22 februari 2011[57] dat hernieuwde schriftelijke vastlegging van het concurrentiebeding na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet vereist was. De kantonrechter oordeelt dat de overgang van onderneming het concurrentiebeding heeft doen overgaan naar werkgever. Ook hebben de werknemers een regulier loopbaanverloop gehad zodat de bedingen niet zwaarder zijn gaan drukken. De bedingen worden derhalve geldig geacht. Na belangenafweging matigt de kantonrechter de concurrentiebedingen tot één jaar met zeer forse boetes van EUR 169.713,72 voor elk van de werknemers[58].

XV.      Hof ’s-Hertogenbosch 7 juni 2011[59] (De Ronde/VBH Nederland[60])

Werknemer treedt voor bepaalde tijd in dienst. Er geldt een concurrentiebeding met een duur van 12 maanden. De overeenkomst wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de voorwaarden ongewijzigd blijven. Werknemer heeft na twee jaar kenbaar gemaakt bij een concurrent in dienst te willen treden – waar betere perspectieven gelden – en heeft werkgever verzocht hem daartoe in staat te stellen. Werkgever wenst het concurrentiebeding te handhaven. Werknemer is op non-actief gesteld waarna ontbinding met een vergoeding is uitgesproken. De vordering van werknemer tot schorsing van het beding wordt door de kantonrechter geweigerd.

Het hof oordeelt dat sprake is van voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde naar onbepaalde tijd inclusief concurrentiebeding. Het beding wordt door het hof derhalve geldig geacht. Na afweging van de belangen wijst het hof echter toch schorsing van het concurrentiebeding toe, onder vermelding dat werkgever belang heeft bij handhaving van het relatiebeding.

XVI.     Hof ’s-Gravenhage 7 juni 2011[61] (Aquadelta Exploitatiemaatschappij)

Werknemer is voor een jaar in dienst getreden. Op de arbeidsovereenkomst is een bedrijfsreglement van toepassing dat een concurrentiebeding met een looptijd van twee jaar bevat. Dit reglement is voor ontvangst en voor akkoord door werknemer ondertekend. Na een jaar is een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ondertekend. In die overeenkomst is opgenomen dat werknemer zich met het ondertekende bedrijfsreglement akkoord verklaart. Werknemer heeft na bijna vijf jaar de arbeidsovereenkomst opgezegd voor indiensttreding bij een concurrent. Nadat de raadsman van (ex-)werkgever werknemer op het concurrentiebeding had gewezen is de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever in de proeftijd op de tweede dag beëindigd. Werknemer heeft gevorderd dat het hem vrij staat in dienst te treden bij de nieuwe werkgever nu er geen rechtsgeldig beding overeengekomen is. De kantonrechter wijst dat toe nu het enkel verwijzen naar het bedrijfsreglement daartoe onvoldoende is.

Het hof oordeelt dat het concurrentiebeding in het eerder op elke bladzijde geparafeerde reglement, via verwijzing in de nieuwe arbeidsovereenkomst wel zijn gelding behoudt. Het hof laat de belangenafweging echter in het voordeel van werknemer uitvallen en bekrachtigd het vonnis van de kantonrechter, met verbetering van gronden.

Conclusie

Uit het bovenstaande overzicht valt op te maken dat er zes uitspraken vallen in categorie A (nieuwe overeenkomst, opnieuw overeenkomen van het concurrentiebeding vereist; de ‘preciezen’) en tien in categorie B (geen nieuwe overeenkomst, concurrentiebeding blijft bij (stilzwijgende) voortzetting van kracht; de ‘rekkelijken’).

De (voorzichtige) grove lijn in de jurisprudentie en literatuur sinds Philips/Oostendorp, die daarop kan worden getrokken, is dat bij (stilzwijgende) verlenging het concurrentiebeding van kracht blijft, ook bij omzetting in een overeenkomst voor onbepaalde tijd (categorie B). Vijf van de zes hofuitspraken die hierboven uiteengezet zijn, volgen die lijn en komen veelal niet toe aan (strikte) toepassing van Philips/Oostendorp. Slechts bij ingrijpende wijzigingen van de arbeidsverhouding is opnieuw overeenkomen van het concurrentiebeding vereist, danwel bij het zwaarder drukken daarvan. Voor de praktijk – waarin verlenging zonder tegenspraak/voortzetting, al dan niet omzetting naar onbepaalde tijd, veelvuldig voorkomt – biedt deze lijn meer waarborg om de belangen van werkgever en werknemer in balans te houden. Werknemer is in al die gevallen immers bij aanvang schriftelijk een concurrentiebeding overeengekomen. Werknemer heeft ook belang bij het voortduren van de arbeidsverhouding en moet dan niet al te licht – tijdens de arbeidsverhouding – uit een dergelijke verplichting worden ontheven. Dat is wel het risico bij categorie A: strikte toepassing van Philips/Oostendorp is veelal in het voordeel van de werknemer. Anderzijds ligt bij categorie B de toets aan het waarborgprincipe sterk aan het begin van de arbeidsverhouding, als de werknemer nog maar weinig tegenwicht kan bieden. Het merendeel van de categorie B-uitspraken is daadoor meer werkgeversvriendelijk, zij het dat de belangenafweging een genuanceerder beeld laat zien.

Hoewel ik mij in deze lijn goed kan vinden vanuit de praktijk, meen ik wel dat de hoven thans op een handige manier de discussie uit de weg lijken te gaan door te definiëren dat er geen sprake is van een nieuwe overeenkomst maar van een voortgezette. Philips/Oostendorp lijkt daarmee bewust buiten spel te worden gezet.

Desalniettemin is er echter ook een aantal schrijvers en rechters die een stringentere wettelijke lijn (categorie A) volgen en – naar het zich laat aanzien – voorlopig zullen blijven volgen.

Dit betekent dat er in de praktijk heden ten dage nog altijd geen zekerheid is op dit vlak voor werkgevers en werknemers. Houweling[62] spreekt uit dat een richtinggevende uitspraak van de Hoge Raad inzake het schriftelijkheidsvereiste bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst en/of arbeidsverhouding zeer gewenst zou zijn. Laat ik dat een stapje verder nemen: wellicht dat de pijlen niet alleen op de Hoge Raad gericht dienen te worden, maar dat de wetgever een handje zou kunnen helpen door in artikel 7:653 lid 1 BW het woord “overeenkomst” door “arbeidsverhouding” te vervangen. Voor de preciezen neemt dit mogelijk één van de wettelijke obstakels weg om het concurrentiebeding bij (stilzwijgende) verlenging/voortzetting/omzetting van een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd zijn gelding te laten behouden.

In de inleiding gaf ik reeds aan dat maar valt te bezien of er in de loop der jaren echt iets is gewijzigd. Dat (b)lijkt bitter weinig te zijn. Indien het artikel van Ruizeveld uit 1999 parallel wordt gelegd aan dit artikel, lijkt er tussen de uitspraken eigenlijk nauwelijks verschil te zijn, er is geen noemenswaardige vooruitgang geboekt. Wellicht niet voor niets noemt Konijn[63] het ‘beeld’ anno nu in haar annotatie, 12 jaar na dato - in navolging van Ruizeveld in 1999[64] - “diffuus”.

Zolang de Hoge Raad en wetgever deze onduidelijkheid niet uit de wereld hebben geholpen, is de conclusie een open deur: werkgever en werknemer kunnen alleen maximale duidelijkheid nastreven door beiden bij elke wijziging/voortzetting/verlenging/omzetting/opvolging/vernieuwing van de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd) opnieuw (en tijdig![65]) een op schrift gesteld concurrentiebeding opnieuw te ondertekenen[66]. Wie schrijft, die blijft!


[1] Zo verzucht A.R. Houweling in, ‘Het schriftelijkheidsvereiste bij het concurrentiebeding ex artikel 7:653 BW anno 2006’, ARA 2006/2, p. 78 en ‘Herijking van het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding; afscheid van de waarborgfunctie’, TRA 2008/4.

[2] Niet uitputtend: F.B.J. Grapperhaus, ‘Concurrentiebeding en wijziging in de arbeidsverhouding’, Arbeidsrecht 1995/55; W.M. Bodewes, ‘Stilzwijgende verlenging en het concurrentiebeding’, Arbeidsrecht 1997/14; F.B.J. Grapperhaus, ‘Concurrentiebeding en artikel 7.10 BW: het schriftelijkheidsvereiste’, Arbeidsrecht 1997/39, p. 29 e.v.; M.D. Ruizeveld, ‘Het concurrentiebeding in de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: stilzwijgend verlengd of vanzelfsprekend ongeldig?’, Arbeidsrecht 1999/1/1; C.J. Loonstra, Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, 3e druk: Elsevier 1999, p. 45 e.v.; A.L. Hylkema, ‘Recente rechtspraak over enkele facetten van het concurrentiebeding’, Arbeidsrecht 2000/10; E. Nunes, ‘De geldigheid van het concurrentiebeding nader beschouwd’, Onderneming & Financiering 2000/42, p. 35 e.v.; P.Th. Sick en P.R.W. Schaink, ‘Hoedt u voor de concurrent’, Arbeidsrecht 2002/8; A.R. Houweling, ‘Het schriftelijkheidsvereiste bij het concurrentiebeding ex artikel 7:653 BW anno 2006’, ARA 2006/2, p. 77 e.v.; M.S.A. Vegter, ‘Concurrentiebeding, boetebeding, studiekostenbeding, vakantie en ziekte’, annotatie JAR 2008/113 (Philips/Oostendorp); R.P.J. ter Haseborg, ‘Jaaroverzicht concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2009’, Arbeidsrecht 2010/29; M.S.A. Vegter, ‘Het concurrentiebeding in de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’, TRA 2011/50; R.P.J. ter Haseborg, ‘Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2010’, Arbeidsrecht 2011/23.

[3] HR 28 maart 2008, JAR 2008/113.

[4] O.a. M.D. Ruizeveld, ‘Het concurrentiebeding in de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: stilzwijgend verlengd of vanzelfsprekend ongeldig?’, Arbeidsrecht 1999/1/1; F.W.G. Ambagtsheer, ‘Het schriftelijkheidsvereiste op z’n retour’, Arbeidsrecht 2008/38.

[5] In de ‘specialis’ titel 10 boek 7 BW wordt het schriftelijkheidsvereiste veelvuldig gebezigd. In afdeling 5 - (bestaand uit het boete-, proeftijd- en concurrentiebeding) - kennen zelfs alle bijzondere bedingen het schriftelijkheidsvereiste. Opmerkelijk is dat binnen titel 10 – en zelfs binnen afdeling 5 - het schriftelijkheidsvereiste geen uniforme betekenis kent.

[6] Voor artikelen 7:650 en 652 BW (inzake het boete- respectievelijk proeftijdbeding) kan nog altijd aan het schriftelijkheidsvereiste worden voldaan indien die bedingen in een CAO zijn opgenomen. Zie daarover E. Verhulp, T&C Arbeidsrecht 2010, art. 7:650 BW, aant. 2 en 4, art. 7:652 BW, aant. 3.

[7] Kamerstukken II, MvT 1993-1994, 23 438, nr. 3, p. 35.

[8] HR 31 maart 1978, NJ 1978, 325 (Goedegebuure/Dental Post); HR 9 maart 1979, NJ 1979, 467 (Brabant/Van Uffelen); HR 23 oktober 1987, NJ 1988, 234 (Hydraudyne).

[9] Zie ook: F.W.G. Ambagtsheer, ‘Het schriftelijkheidsvereiste op z’n retour’, Arbeidsrecht 2008/38 (conclusie).

[10] Ambagtsheer acht dit wel het beste middel.

[11] HR 28 maart 2008, JAR 2008/113.

[12] Houweling meent (met Loonstra) (in: A.R. Houweling, Herijking van het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding; afscheid van de waarborgfunctie, TRA 2008/4) dat uit Philips/Oostendorp valt af te leiden dat de werknemer wel enige bedenktijd moet hebben. Vergelijking met artikel 7:2 BW, de bedenktijdregeling (inclusief schriftelijkheidseis en ‘waarborgfunctie’) bij de koop van een woning ligt voor de hand.  

[13] Hof Den Haag 15 mei 1957, NJ 1957, 670

[14] Onder andere: Kantonrechter Eindhoven 17 juli1997, JAR 1997/178 en Kantonrechter Alphen aan den Rijn 7 juli 1998, JAR 1998/204.

[15] De terminologie van artikel 7:668 BW is ‘zonder tegenspraak’ in plaats van ‘stilzwijgend’.

[16] Uiteindelijk kan dit door toepassing van de ketenregeling ex artikel 7:668a BW ook gelden voor de aldus ontstane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

[17] Kantonrechter Emmen 11 september 1996, JAR 1996/209

[18] Immers: na het einde van de overeenkomst ex artikel 7:653 lid 1 BW. Zo constateren ook A. Baris en E.S. de Bock, SDU Commentaar Arbeidsrecht, Den Haag 2010: Sdu uitgevers, p. 620.

[19] Dit kan tot de opmerkelijke collusie leiden dat de eigen voortgezette werkzaamheden feitelijk in strijd zijn met het dan geldende concurrentiebeding.

[20] Hof Amsterdam, 26 maart 1998, JAR 1998/125 (Premier Industrial Holland/Appeldoorn).

[21] Zoals in de casus Kantonrechter Schiedam, 15 maart 1994, Prg. 1994/4145, waarin het concurrentiebeding niet meer geldig werd geacht.

[22] F.B.J. Grapperhaus, ‘Concurrentiebeding en artikel 7.10 BW: het schriftelijkheidsvereiste’, Arbeidsrecht 1997/39.

[23] C.J. Loonstra, Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, 3e druk: Elsevier 1999, p. 50.

[24] A.R. Houweling, ‘Het schriftelijkheidsvereiste bij het concurrentiebeding ex artikel 7:653 BW anno 2006’, ARA 2006/2, p. 78.

[25] Y. Konijn, annotatie bij Gerechtshof Amsterdam, 25 januari 2011, JAR 2011/149.

[26] R.P.J. ter Haseborg, ‘Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2010’, Arbeidsrecht 2011/23.

[27] M.S.A. Vegter, ‘Het concurrentiebeding in de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’, TRA 2011/50.

[28] Waar de wet spreekt van ‘voortzetting zonder tegenspraak’.

[29] Konijn, annotatie bij Gerechtshof Amsterdam, 25 januari 2011, JAR 2011/149.

[30] A.R. Houweling en C.J. Loonstra, Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2011, p. 67.

[31] HR 9 maart 1979, NJ 1979, 467 (Brabant/Van Uffelen) en HR 5 januari 2007, JAR 2007/57 en 58 (AVM)

[32] Kantonrechter Eindhoven 3 maart 2009, JAR 2009/134.

[33] Opmerkelijk is dat indien de arbeidsovereenkomst stilzwijgend was verlengd zonder brief, het concurrentiebeding mogelijk wel in stand was gebleven. Onder andere Houweling en Loonstra signaleren deze onbillijkheid; zie A.R. Houweling en C.J. Loonstra, Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2011, p. 67. Het sturen van een dergelijke verlengingsbrief lijkt derhalve afbreuk te kunnen doen aan de rechtspositie van werkgever, nu de arbeidsovereenkomst dan niet meer als “zonder tegenspraak” voortgezet wordt beschouwd. Dit terwijl de brief was bedoeld ter bevestiging van de verlenging van de arbeidsovereenkomst, en niet als nieuwe arbeidsovereenkomst. Zie hierover ook M.S.A. Vegter, ‘Concurrentiebeding, boetebeding, studiekostenbeding, vakantie en ziekte’, annotatie JAR 2009/134.

[34] Opmerkelijk aan deze uitspraak is dat de kantonrechter vervolgens ook oordeelt dat een relatiebeding geen concurrentiebeding zou zijn en dat hij het relatiebeding gedurende een jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in stand laat. Het lijkt alsof de kantonrechter met dat laatste een praktische oplossing heeft nagestreefd, hoewel juridisch incorrect. Een relatiebeding is naar algemeen geldende opvattingen immers een concurrentiebeding. Het dictum lijkt ook een fout te bevatten: het relatiebeding wordt “gedurende de periode van één jaar onmiddellijk voorafgaande aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst” gestand gedaan.

[35] Kantonrechter Helmond, 3 november 2010, JAR 2010/301.

[36] Geparafraseerd: ‘het moge zo zijn dat de overeenkomst ex artikel 7:668 lid 1 BW “op de vroegere voorwaarden” is aangegaan, maar voor zover aan die voorwaarden vormvereisten zijn verbonden, blijven die [vormvereisten, RCS] van kracht.’

[37] Hof Amsterdam 26 maart 1998, JAR 1998/125.

[38] De kantonrechter Helmond toont zich met deze uitspraak een volger van de strikte wetsinterpretatie en grijpt terug naar de oudere uitspraak van Hof Amsterdam, waarbij Philips/Oostendorp ongenoemd blijft.

[39] Kantonrechter Almelo 25 januari 2011, LJN: BP2173.

[40] Hof Arnhem 31 mei 2011, LJN: BQ7529

[41] De kantonrechter onderbouwt zijn (naar eigen zeggen) formalistische standpunt vanuit de beschermingsgedachte van de werknemer, die het bij het aangaan van een concurrentiebeding doorgaans niet voor het zeggen heeft. Laat staan dat de werknemer bij het aangaan de consequenties daarvan kan overzien, aldus de kantonrechter.

[42] En kan om die reden bij de concurrent in dienst treden

[43] Kantonrechter Assen 1 juni 2011, LJN: BQ7663

[44] Een opmerkelijke overweging (4.3) van de kantonrechter; er heeft overleg plaatsgehad tussen werknemer en werkgever over de voortzetting binnen de groep, dus van stilzwijgendheid lijkt niet a priori sprake te zijn. Logischer zou zijn (en is wellicht bedoeld) dat het mondelinge karakter aan het schriftelijkheidsvereiste in de weg staat.

[45] Kantonrechter Breda 27 juli 2011, LJN: BR3358

[46] Kantonrechter Breda 18 december 2008, LJN: BG8847 (Databyte).

[47] Kantonrechter Breda gaat derhalve – ondanks de aangeboden maar niet ondertekende overeenkomst voor onbepaalde duur – uit van een ongewijzigde en stilzwijgend voortgezette oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, waarbij het concurrentiebeding van kracht blijft. Na enkele jaren zal deze arbeidsovereenkomst van rechtswege voor onbepaalde tijd zijn geworden. Het concurrentiebeding blijft volgens de kantonrechter ook dan van kracht en treedt pas na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in werking, voor de duur van één jaar. Anders met een vrijwel gelijke casus: Kantonrechter Schiedam, 15 maart 1994, Prg. 1994,4145.

[48] Rechtbank Rotterdam 18 augustus 2010, LJN: BN8627.

[49] In strijd met Philips/Oostendorp - volgens R.P.J. ter Haseborg, ‘Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2010’, Arbeidsrecht 2011/23 - kiest de Rechtbank te Rotterdam voor een ‘omzettings’-benadering (omzetting van bepaalde- naar onbepaalde tijd).

[50] Hof Amsterdam, 25 januari 2011, JAR 2011/149 (gepubliceerd op 3 juni 2011)

[51] Kantonrechter Haarlem 16 februari 2011, LJN: BP5221.

[52] Hof Leeuwarden 22 februari 2011, LJN: BQ1403.

[53] Hof Amsterdam 24 mei 2011, JAR 2011/166

[54] Kantonrechter Winschoten 1 juni 2011 (niet gepubliceerd)

[55] Hof Leeuwarden 22 februari 2011, LJN: BQ1403

[56] Kantonrechter Leeuwarden 1 juni 2011, LJN: BQ8075

[57] Hof Leeuwarden 22 februari 2011, LJN: BQ1403

[58] De kantonrechter verklaart de uitspraak echter (gemotiveerd) niet uitvoerbaar bij voorraad.

[59] Hof ’s-Hertogenbosch 7 juni 2011, JAR 2011/206

[60] Inderdaad dezelfde VBH Nederland als in hof Leeuwarden 22 februari 2011, LJN: BQ1403

[61] Hof ’s-Gravenhage 7 juni 2011, LJN: BQ7639

[62] A.R. Houweling, annotatie bij Hof Leeuwarden 22 februari 2011, JIN 2011/229.

[63] Y. Konijn, annotatie bij Gerechtshof Amsterdam, 25 januari 2011, JAR 2011/149.

[64] M.D. Ruizeveld, ‘Het concurrentiebeding in de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: stilzwijgend verlengd of vanzelfsprekend ongeldig?’, Arbeidsrecht 1999/1/1.

[65] Volgens Ruizeveld door vóór de expiratiedatum een nieuwe arbeidsovereenkomst met concurrentiebeding aan te bieden en – bij non acceptatie - deze vóór de expiratiedatum weer te doen vervallen; in: ‘Het concurrentiebeding in de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: stilzwijgend verlengd of vanzelfsprekend ongeldig?’, Arbeidsrecht 1999/1/1.

[66] “Een kleine moeite” volgens Kantonrechter Emmen 11 september 1996, JAR 1996/209.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
I've read it
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.