BASE Advocaten - The Litigation Firm

Voorgenomen ontslagen moeten eerder worden gemeld

Nieuws 01 March 2012

Op 1 maart 2012 zal de Wet melding collectief ontslag (WMCO) wijzigen. Het gevolg van de wijzigingen is dat een werkgever bij een reorganisatie eerder gedwongen zal zijn om het UWV en de vakbonden van te voren tijdig in te lichten over eventueel voorgenomen ontslagen. Een en ander kan vergaande gevolgen hebben voor de tijdsplanning van een reorganisatie.

Een werkgever dient op grond van de WMCO tijdig schriftelijk melding te maken aan het UWV Werkbedrijf en de belanghebbende vakbonden bij het bestaan van het voornemen om 20 of meer werknemers te ontslaan. Dit blijft ook na de wetswijziging het geval. De gevallen die moeten worden meegerekend voor het getalscriterium van “20 of meer werknemers” worden echter vanaf 1 maart 2012 een stuk ruimer. Onder de “20 werknemers” vielen voorheen slechts (i) de werknemers van wie de werkgever voornemens was de arbeidsovereenkomst op te zeggen na het verkrijgen van een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf en daarnaast (ii) de werknemers voor wie een ontbindingsverzoek wegens bedrijfseconomische redenen zou worden ingediend, maar alleen indien dit vijf of meer werknemers betrof. De werknemers met wie de werkgever een vaststellingsovereen­komst wist te sluiten ter beëindiging van het dienstverband werden niet meegeteld voor het getals­criterium “20 of meer werknemers”. Deze gevallen vielen namelijk niet onder het toepassings­gebied van de WMCO. In de praktijk leidde dit er vaak toe dat een reorganisatie buiten de meldplicht van de WMCO viel (al dan niet bewust).  

De meldplicht uit de WMCO wordt nu echter strikter. De belangrijkste wijziging is dat het niet langer meer zal uitmaken welke ontslagroute de werkgever volgt bij een reorganisatie op bedrijfs­economische gronden. Het doet er niet meer toe hoe men juridisch gezien tot beëindiging komt ofwel welke ontslagroute men volgt, slechts relevant is dat 20 of meer arbeidsovereenkomsten binnen een tijdspanne van drie maanden zullen worden beëindigd door de werkgever. Het geldende vereiste van minimaal vijf ontbindingsverzoeken komt ook te vervallen met de wetswijziging. De vakbonden en het UWV Werkbedrijf zullen door de wetswijziging dus vaker betrokken moeten worden bij een reorganisatie.

Het is van groot belang dat een werkgever zich aan deze striktere meldplicht houdt en tijdig melding maakt van zijn voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan. Wanneer de werkgever namelijk niet conform de WMCO handelt, zal een eventuele opzegging van een arbeidsovereenkomst of een gesloten vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van een dienstverband vernietigbaar zijn. Een werknemer kan tot 6 maanden na de beëindiging een beroep doen op deze vernietigingsgrond. Het gevolg daarvan zal zijn dat het dienstverband als nooit beëindigd wordt beschouwd en dus dat de werknemer aanspraak kan maken op zijn (achterstallige) loon. Wanneer een werkgever – om wat voor reden dan ook – niet aan de meldplicht heeft voldaan, maar de werknemer desondanks (na juridisch advies te hebben ingewonnen) instemt met een beëindiging van het dienstverband, is het derhalve verstandig om naast de vaststellingsovereenkomst via een zogenaamde proforma-ontbindingsprocedure een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Daarmee wordt immers voorkomen dat het ontslag van tafel kan worden geveegd door het inroepen van de vernietigbaarheid van de vaststellingsovereenkomst door de werknemer; een pro forma ontbinding is namelijk niet op die wijze aan te tasten.

Mocht u voornemens zijn te reorganiseren en bestaat daarbij de mogelijkheid dat er 20 of meer werknemer ontslagen zullen worden, laat u dan tijdig adviseren over (ondermeer) de toepasselijkheid van de WMCO. Door bij de start van een reorganisatie alles zorgvuldig te regelen kunnen veel toekomstige problemen worden voorkomen.

Mocht u vragen hebben of advies wensen aangaande dit artikel, neemt u dan contact op met mr. J-W. van Geen.

(c) BASE Advocaten B.V.

Dit artikel is met de grootst mogelijke zorg samengesteld. Aan de inhoud daarvan kunnen echter geen rechten worden ontleend.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies