BASE Advocaten - The Litigation Firm

Opzegtermijnen: minder eenvoudig dan gedacht

Blogs 19 July 2012

Het vaststellen van de geldende opzegtermijn voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst lijkt eenvoudig. In de wet staat immers heel duidelijk welke termijn door de werkgever moet worden gehanteerd: bij een dienstverband tot vijf jaar is de opzegtermijn een maand, tussen vijf en tien jaar twee maanden, tussen tien en vijftien jaar drie maanden en bij vijftien jaar of meer vier maanden. Voor de werknemer geldt (los van de duur van het dienstverband) een opzegtermijn van een maand. Een zeer overzichtelijke regeling dus.

Minder overzichtelijk wordt het echter door de vele afwijkmogelijkheden die de wet biedt:

-          de voor de werkgever geldende opzegtermijn mag met een maand worden verkort wanneer de UWV-procedure of een (pro forma) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is doorlopen, mits er een opzegtermijn van tenminste een maand resteert;

-          de voor de werkgever geldende opzegtermijn kan schriftelijk worden verlengd en bij CAO of bestuursregeling worden verkort;

-          van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn kan schriftelijk worden afgeweken, mits de opzegtermijn voor de werknemer bij verlenging niet langer is dan zes maanden en voor de werkgever een opzegtermijn geldt die niet korter is dan het dubbele van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Van dit laatste kan weer bij CAO of bestuursregeling worden afgeweken, mits de voor de werkgever geldende opzegtermijn niet korter is dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.

In veel arbeidsovereenkomsten komt een bepaling voor waarin voor beide partijen (werkgever en werknemer) een gelijk opzegtermijn is overeengekomen van bijvoorbeeld 2 maanden. Wat geldt er in een dergelijk geval als hierover niets is geregeld in de geldende CAO? Uit bovenstaande volgt immers dat van de voor de werknemer geldende opzegtermijn alleen kan worden afgeweken als de voor de werkgever geldende opzegtermijn minimaal dubbel zo lang is. Hieruit zou afgeleid kunnen worden dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn in een dergelijk geval dus vier maanden is. Recente rechtspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft bevestigd dat deze conclusie onjuist is.

Wanneer de werkgever en de werknemer een gelijke opzegtermijn zijn overeengekomen welke afwijkt van de wettelijke regeling, dan is deze bepaling vernietigbaar. Dit betekent dat de werknemer (als partij die door de wettelijke regeling wordt beschermd) een beroep kan doen op de vernietigbaarheid van de geldende overeengekomen opzegtermijn. Het gevolg van een dergelijk beroep is dat de overeengekomen opzegtermijnen komen te vervallen en de wettelijke opzegtermijnen hebben te gelden. De werknemer zal in dat geval dus met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van een maand zijn arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. De werkgever kan echter weer geen beroep doen op de vernietigbaarheid van de bepaling. Als de werknemer dus de schriftelijk overeengekomen termijnen in stand houdt, is de werkgever daaraan gebonden.

Een andere situatie betreft de arbeidsovereenkomst waarin de voor de werknemer geldende opzegtermijn is verlengd, terwijl er inzake de voor de werkgever geldende opzegtermijn niets is geregeld. Voor een dergelijke situatie geldt dan dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer bedraagt. Is er in de arbeidsovereenkomst dus bijvoorbeeld een opzegtermijn van drie maanden opgenomen voor de werknemer en is er niets vermeld over de opzegtermijn van de werkgever, dan bedraagt de voor de werkgever geldende opzegtermijn zes maanden.

Hoewel de wettelijke regeling van de opzegtermijnen overzichtelijk lijkt, leert de praktijk vaak anders. Het is dan ook verstandig om de binnen uw organisatie gehanteerde arbeidsovereenkomsten te controleren op eventuele onjuist overeengekomen opzegtermijnen, zodat u bij een eventuele beëindiging niet voor verrassingen komt te staan.

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met een van de advocaten van de sectie Corporate & Commercial Litigation. More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies