BASE Advocaten - The Litigation Firm

Wet Werk en Zekerheid en de statutair bestuurder van een B.V. of N.V.

Nieuws 03 October 2014

De Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) is sinds 10 juni jl. een feit. Dit betekent dat er in het land van het arbeidsrecht een heel andere wind zal gaan waaien. De gevolgen die de WWZ heeft voor de statutair bestuurder van een besloten vennootschap (“B.V.”) of de naamloze vennootschap (“N.V.”) worden in deze nieuwsbrief beschreven, nu de arbeidsrechtelijke positie van deze statutair bestuurder onder de WWZ op verschillende onderdelen afwijkt van de positie van een reguliere werknemer. De vijf onderdelen die besproken worden zijn: de spijtoptantenregeling, het herstel van de arbeidsovereenkomst, het hanteren van de opzegtermijn, de transitievergoeding en de ketenregeling.

I. De spijtoptantenregeling
Met de WWZ wordt een spijtoptantenregeling geïntroduceerd. Deze regeling is van toepassing bij een opzegging met instemming van de werknemer en bij een beëindigingsovereenkomst.

Opzegging met instemming van de werknemer is een nieuwe wijze van beëindiging die met de WWZ wordt geïntroduceerd. Als er wordt opgezegd met schriftelijke instemming van de werknemer, kan hij deze instemming binnen 14 dagen herroepen. Mocht de statutair bestuurder schriftelijk instemmen met de opzegging, heeft hij niet het recht om deze instemming te herroepen. Voor een statutair bestuurder is echter geen instemming vereist. Als er een redelijke grond bestaat en er een rechtsgeldig ontslagbesluit is genomen door het orgaan dat bevoegd is om de statutair bestuurder te benoemen (de algemene vergadering van aandeelhouders dan wel de raad van commissarissen), kan de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder ten allen tijde worden opgezegd zonder voorafgaande schriftelijke instemming dan wel voorafgaande toetsing door de rechter of het UWV.

Ook bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft de reguliere werknemer een bedenkrecht van 14 dagen. De werknemer kan de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Een statutair bestuurder heeft dit recht niet.

II. Herstel van de arbeidsovereenkomst
Onder het huidige recht kan de werknemer de opzegging van een werkgever zonder dat deze hiervoor toestemming heeft van het UWV buitengerechtelijk vernietigen. Onder de WWZ is het niet langer mogelijk om deze opzegging buitengerechtelijk te vernietigen, maar zal een werknemer zich tot de kantonrechter moeten wenden. De werknemer kan de rechter dan verzoeken om de opzegging te vernietigen of om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Voor de statutair bestuurder van een B.V. of N.V. geldt hetzelfde, met dien verstande dat een statutair bestuurder niet de mogelijkheid heeft om herstel van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Een statutair bestuurder kan de rechter wel verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

III. Opzegtermijn
Een statutair bestuurder heeft doorgaans een lange opzegtermijn bedongen, hetgeen een vorm van ontslagbescherming biedt. Als er echter een redelijke grond bestaat en er een rechtsgeldig ontslagbesluit is genomen, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder het in acht nemen van de opzegtermijn. Onder het huidige recht is de werkgever dan aansprakelijk voor eventuele schade. De mogelijke schadevergoeding kan meer zijn dan dat het loon over de opzegtermijn zou zijn geweest. Bovendien komt een eventueel concurrentiebeding te vervallen indien schadeplichtig wordt opgezegd.

Onder de WWZ is het niet langer mogelijk om schadevergoeding te vorderen na opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder het in acht nemen van de opzegtermijn. De statutair bestuurder kan dan slechts het loon vorderen over de opzegtermijn. Deze vordering dient hij binnen twee maanden in te stellen, waarna dit recht komt te vervallen. Tot slot brengt het opzeggen zonder het in acht nemen van de opzegtermijn niet langer met zich dat het concurrentiebeding komt te vervallen. Als het einde van de arbeidsovereenkomst echter te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de werkgever geen rechten meer ontlenen aan een concurrentiebeding.

IV. Transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 heeft een werknemer recht op de zogenaamde transitievergoeding. Dit is een gemaximeerde vergoeding. Ook de statutair bestuurder heeft recht op een transitievergoeding. De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Indien het ontslag echter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, is de kantonrechter bevoegd om een aanvullende vergoeding toe te kennen waar geen maximum aan is gesteld. Naast de transitievergoeding blijft het mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een additionele vergoeding overeen te komen welke wordt uitgekeerd indien de arbeidsovereenkomst eindigt. Voor bestuurders die vallen onder de Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (“WNT”) geldt dan echter wel het in de WNT vastgestelde wettelijke maximum voor de hoogte van deze vergoeding.

V. Ketenregeling
De nieuwe ketenregeling treedt per 1 juli 2015 in werking. De oude 3x3x3 regel wordt vervangen door de 3x6x2 regel. Het maximaal aantal opvolgende tijdelijke contracten blijft drie. Echter, elkaar opvolgende tijdelijke contracten die een periode van twee jaar (in plaats van drie jaar) overschrijden worden automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenpoos (welke de ketenregeling doorbreekt) wordt verlengd van drie naar zes maanden. Bij schriftelijke overeenkomst kan voor de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de maximale periode van twee jaar. De totale duur van de keten kan voor bestuurders dus de termijn van twee jaar overschrijden. Let wel, het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft beperkt tot drie.

Het huidige recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015. Op de ketenregeling betrekking hebbende cao-regelingen blijven nog maximaal één jaar geldig (tot 1 juli 2016). Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of nà 1 juli 2015 is de WWZ van toepassing. Als een contract voor bepaalde tijd van drie jaar eindigt vóór 1 juli 2015, is de volgende arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als ditzelfde tijdelijke contract echter afloopt nà 1 juli 2015 geldt de WWZ en kan voor de statutair bestuurder dus bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken van de hoofdregel. Dit betekent dat er nog twee keer een contract voor bepaalde tijd kan worden aangeboden alvorens er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Graag verwijzen wij u naar de eerdere nieuwsbrieven waarin wij aandacht hebben besteed aan de wijzigingen die de WWZ met zich brengt. Mocht u verdere vragen hebben omtrent de WWZ, neemt u dan contact op met de sectie Arbeidsrecht .

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies