BASE Advocaten - The Litigation Firm

De premieheffing uit de wet BeZaVa: wel de kosten, niet de controle

Nieuws 27 November 2014

Stel: u biedt een werknemer een arbeidsovereenkomst aan voor de bepaalde tijd van zes maanden. Niet lang na zijn indiensttreding wordt de werknemer ziek. Gelukkig maar dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn van rechtswege afloopt. U voldoet keurig aan uw re-integratieverplichtingen gedurende de resterende maanden en neemt daarna afscheid van de werknemer in de verwachting daarna niets meer met elkaar te maken te hebben. Een grote misvatting. Middels de gedifferentieerde premie uit de wet BeZaVa draait u in het ergste geval nog zo’n 11,5 jaar lang op voor de kosten van de re-integratie van uw ex-werknemer die inmiddels volledig uit uw zicht is verdwenen in de weinig transparante proceduremolen van het UWV. In dit artikel komen de mogelijke gevolgen van de wet BeZaVa voor u als werkgever aan bod, waarna praktische handvatten worden aangereikt om deze gevolgen te verzachten.

De wet BeZaVa
Op 1 januari 2013 is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa), ook bekend als de Modernisering Ziektewet, in werking getreden. De wet heeft als doel de instroom van vangnetters in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Een vangnetter is een zieke werknemer die geen recht heeft op loondoorbetaling door een werkgever, maar wel aanspraak heeft op een Ziektewetuitkering. Het bekendste voorbeeld is de zieke werknemer van wie een tijdelijk contract afloopt tijdens de eerste twee jaar van ziekte.

Per 1 januari 2014 worden werkgevers middels een gedifferentieerde premie financieel verantwoordelijk voor werknemers die ziek uit dienst gaan en ex-werknemers die binnen vier weken na uitdiensttreding ziek worden*  en vervolgens aanspraak maken op een Ziektewet- of WGA-uitkering. Het gaat zowel om vaste werknemers als flexibele krachten. Dit moet er toe leiden dat werkgevers zich meer gaan inspannen voor de re-integratie van flexibele krachten. De premiedifferentiatie zal meer voelbaar zijn naarmate de totale loonsom van de werkgever hoger is**. Grote en middelgrote werkgevers zullen door het UWV namelijk (deels) belast worden middels het motto ‘de vervuiler betaalt’. Hoe groter de instroom van (ex-)werknemers van de werkgever in de arbeidsongeschiktheidsregelingen, hoe hoger de premie. Kleine werkgevers gaan een vaste sectorale premie betalen per instromende werknemer.

Gevolgen voor u als werkgever
Indien u als werkgever publiek verzekerd bent in het kader van de Ziektewet of WGA, neemt het UWV de re-integratieverplichtingen over met betrekking tot zieke ex-werknemers. Eveneens neemt het UWV de verplichting tot het betalen van uitkeringen op zich. Middels de premiedifferentiatie uit de wet BeZaVa zal het UWV een groot deel van de kosten gaan doorberekenen aan werkgevers. Bent u een grote werkgever in de zin van de wet BeZaVa? Dan kan het zelfs zo zijn dat u via de volledig individuele premiedifferentiatie meer aan premie gaat betalen dan de kosten die het UWV maakt voor de betreffende ex-werknemer (in ieder geval wat betreft uitkeringen). Dit steekt temeer nu u als publiek verzekerde werkgever geen invloed meer heeft op de re-integratie en dus afhankelijk bent van het UWV. Helaas wijst de praktijk uit dat een aanzienlijk deel van de arbeidsongeschikten de volledige 10 jaar WGA uitzitten wanneer ze het UWV-traject ingaan. Als publiek verzekerde werkgever draagt u een groot deel van de lasten die daaraan verbonden zijn.

Praktische handvatten
Gelet op de financiële gevolgen van de wet BeZaVa - die zeer aanzienlijk kunnen zijn - is het voor u als werkgever raadzaam daar op in te spelen. Hieronder worden een aantal praktische handvatten aangereikt om uw onderneming ‘BeZaVa-proof’ te maken.

(1) Eigenrisicodragerschap
De mogelijkheid bestaat om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet en/of de WGA***. Als werkgever neemt u dan de uitkeringsplicht en de re-integratieplicht over van het UWV. Daartegenover staat dat u de regie houdt over de re-integratie van werknemers die instromen in de Ziektewet of de WGA. Als werkgever kunt u zo meer invloed uitoefenen op de uitstroom van werknemers, mits de re-integratieverplichtingen duidelijk met hen zijn vastgelegd. Vooral voor grotere werkgevers kan het eigenrisicodragerschap een aanzienlijke kostenbesparing met zich meebrengen. Naar verwachting zullen de komende jaren steeds meer verzekeraars verzekeringen gaan aanbieden in dit kader en zullen er meer mogelijkheden ontstaan de re-integratieverplichtingen uit te besteden aan gespecialiseerde bedrijven.

De uitstroom van zogenaamde vangnetters is erg klein. Dat betekent dat er een grote doorstroom is van de Ziektewet naar de WGA. Het in de inleiding geïllustreerde scenario is daarom alleszins realistisch. Een werknemer met een contract voor zes maanden die ziek wordt, kan daarna zomaar de resterende termijn van de Ziektewet (die maximaal twee jaar duurt) uitzitten, om vervolgens de volledige WGA-periode van maximaal 10 jaar te doorlopen. U zult begrijpen dat de financiële gevolgen enorm zijn. Het is daarom ook het overwegen waard alleen eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet. Door de re-integratie van ex-werknemers in de Ziektewet in eigen hand te nemen, kan mogelijk voorkomen worden dat zij doorstromen in WGA. Dit kan een aanzienlijke kostenbesparing opleveren.

(2) Postcontractuele bedingen
Zowel voor de eigenrisicodrager als de publiek verzekerde werkgever verdient het aanbeveling een postcontractueel ziektebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Te denken valt dan aan een verplichting voor de zieke ex-werknemer om periodiek te melden wat er gedaan is aan re-integratie. Eventueel kan aan die verplichting een boete gekoppeld worden. Op deze manier heb je als werkgever ook zicht op de re-integratie inspanningen van het UWV. Indien het UWV daarin tekort schiet, dan zou het mogelijk kunnen zijn haar aansprakelijk te stellen voor de schade die u als werkgever lijdt vanwege de aan u doorberekende premies.

Eerder is al aangegeven dat u als werkgever onder omstandigheden ook financieel verantwoordelijk bent voor de ex-werknemer die binnen vier weken na uitdiensttreding ziek wordt. In dat kader zou in een arbeids- of vaststellingsovereenkomst ook een postcontractueel beding kunnen worden opgenomen waaruit volgt dat ex-werknemers die binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek worden verplicht zijn zich eerst ziek te melden bij de voormalig werkgever. Zo houdt u als werkgever enigszins controle op de financiële lasten die u in de toekomst moet betalen.

(3) Opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een zieke werknemer afloopt, kan ook overwogen worden deze werknemer een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden****. U hoeft de re-integratie van de werknemer dan nog niet uit handen te geven aan het UWV en kan op die manier trachten te voorkomen dat de werknemer de Ziektewet en van daaruit de WGA instroomt. Dit zal echter wel in samenspraak met de bedrijfsarts moeten gebeuren, nu deze aanpak alleen aanbeveling verdient wanneer er een reële kans is dat de werknemer binnen afzienbare tijd volledig herstelt.

(4) Nauwkeurige administratie
Tot slot is het van belang om als werkgever een nauwkeurige administratie bij te houden van werknemers die ziek uit dienst treden (dan wel binnen vier weken ziek worden). De praktijk wijst namelijk uit dat de door het UWV in rekening gebrachte premies niet altijd correct zijn. Door de specificaties van het UWV naast uw administratie te leggen, kan tijdig bezwaar gemaakt worden. Ook een sluitende no risk-administratie is van belang. Werknemers met een zogenaamde no risk-status komen niet voor uw risico wanneer zij arbeidsongeschikt raken. Hierbij worden echter nog wel eens fouten gemaakt door het UWV.

Conclusie
Hoe groter uw bedrijf, hoe meer het de overweging waard is eigenrisicodrager te worden. Ook voor kleinere werkgevers zullen de gevolgen van de wet BeZaVa echter voelbaar zijn. De handvatten die hierboven zijn aangedragen kunnen uw grip op de re-integratie van ex-werknemers vergroten en daarmee bijdragen aan een spoedig herstel. Als werkgever heeft u hier belang bij, nu hiermee de te betalen premies omlaag gebracht kunnen worden. Indien u vragen heeft over dit onderwerp of bijvoorbeeld een postcontractueel beding door ons wilt laten opstellen, neem dan contact op met mr. F.L. van den Boomgaard of een van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.

* Mits deze ex-werknemers op dat moment geen andere werkgever hebben en ook geen WW-uitkering ontvangen.
** Kleine werkgevers hebben een totale loonsom tot 10 maal de gemiddelde loonsom, middelgrote werkgevers een totale loonsom tussen de 10 en 100 maal de gemiddelde loonsom en grote werkgevers meer dan 100 maal de gemiddelde loonsom.
*** Vanaf 2016 kunt u ook eigenrisicodrager worden voor WGA-flex, nu is dat alleen mogelijk voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
**** Let op: met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid worden de mogelijkheden voor opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beperkt. Het artikel dat ik eerder op onze website plaatste met de praktische tips inzake de WWZ - ook met betrekking tot de ketenregeling - vindt u hier.

More information

Return

The Litigation firm

Solving your problem, so that you can continue with your business. That is what it is all about. It is our profession and our passion to make a business dispute or employment dispute manageable and to solve it. Sometimes we are able to do this by staying invisible by casebuilding the best file possible for and together with you behind the scenes. Being diplomatic where possible and aggressive where needed. And sometimes, full-on litigating is unavoidable. Because limits have been reached, because the other party remains unwilling to come to a constructive amicable solution, or because it may be important for your market reputation to draw a line.

Tailor-made service is key in the handling of each case. Because we are doing it together, lawyer and client. We invest in the mutual cooperation and we look in depth at your company and your market. BASE makes clear choices out of strength, because we only want to do what we are really good at and because you are simply counting on added-value. Therefor our practice focuses on Corporate & Commercial Litigation and Employment law.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

At BASE Advocaten we practice the litigation- and dispute resolution practice at the highest level. We advise and assist domestic- and foreign clients in their vital business disputes. Disputes within the company, directors’ liability, shareholders disputes, disputes concerning commercial contracts, acting against (or for) financial institutions about duty of care-disputes and professional liability disputes. These are just some examples. Click below for further information.

Read more

Employment law

BASE Advocaten provides topspecialists in Employment law. We act on behalf of employers (both domestic and foreign), individual directors/employees, and works councils. On a daily basis we advise and litigate on matters regarding (for example) the termination of employment, reorganizations, employment terms and conditions, disciplinary measures, employee participation and employer’s liability. Click below for further information.

Read more
Partner of
logo Erasmus
Friend of
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actual detail - BASE Advocaten
We use cookies to improve your experience on our website, for statistical purposes, and to give you access to our social media.
By using this website or by clicking 'agree', you agree to our use of cookies.
Accept cookies Reject cookies