BASE Advocaten - The Litigation Firm

Einde van de arbeidsovereenkomst: hoe staat het met de (hoogte van de) billijke vergoeding?

Arbeidsrecht 07 augustus 2017
Het recht op een billijke vergoeding ontstaat als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens de werknemer of als de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met de daarvoor geldende regels. De wet kent geen formule voor berekening van de omvang van de billijke vergoeding. Daardoor was op de begroting van de billijke vergoeding door de rechter geen peil te trekken. Een recente uitspraak van de Hoge Raad lijkt hier een einde aan te hebben gemaakt . In juli 2017 zijn door kantonrechters al meerdere uitspraken gewezen waarin het arrest van de Hoge Raad is toegepast. Welke handvatten kunnen hieruit worden afgeleid voor de begroting van de billijke vergoeding? Wij zetten ze op een rijtje.

 

• De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Daarbij dient de rechter in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.

• Bij de begroting van de billijke vergoeding dienen alle omstandigheden van het geval te worden betrokken.

• Met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.

• Inkomensderving van de werknemer doordat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of doordat de arbeidsovereenkomst niet volgens de geldende regels is opgezegd, is een factor die van invloed kan zijn op de hoogte van de billijke vergoeding. Het hangt van de omstandigheden van het geval af welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Is bijvoorbeeld sprake van een onvoldragen disfunctionerendossier, dan wordt wel de inkomensschade, zijnde het loon over de termijn waarbinnen een gemiddeld functioneringstraject kan worden doorlopen, meegenomen in de hoogte van de billijke vergoeding.

• Ook eventuele psychische gevolgen, zoals bijvoorbeeld imagoschade, kunnen als component worden meegenomen in de hoogte van de billijke vergoeding.

• De eventueel aan de werknemer toegekende andere (wettelijke) vergoedingen, zoals de transitievergoeding, de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de aanspraak op een WW-uitkering kunnen ook als omstandigheid worden betrokken bij de berekening van de billijke vergoeding.

• Andere omstandigheden die meegenomen kunnen worden zijn: of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en de mogelijk minder goede financiële situatie van de werkgever.

• Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding mag niet als strafsanctie voor de werkgever worden beschouwd.

Uiteraard is elke casus uniek en dient per kwestie bekeken te worden of een billijke vergoeding kan worden toegekend en welke factoren dan van invloed kunnen zijn op de hoogte van de billijke vergoeding. Wil u hierover nader worden geïnformeerd of zit u met een dergelijke casus, neem dan contact op met Marije Kuijer of een van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht

Meer informatie

Terug

The Litigation firm

Uw probleem oplossen, zodat u verder kunt met ondernemen. Daar gaat het om. Het is ons vak en onze passie om een zakelijk of arbeidsrechtelijk geschil beheersbaar te maken en op te lossen. Soms kan dat door als advocaat onzichtbaar te blijven en achter de schermen een zo optimaal mogelijk dossier te vormen voor en met u. Een andere keer vraagt een zaak om een aanpak voor de schermen. Diplomatiek waar het kan en agressief waar het moet. En soms is keihard procederen onvermijdelijk. Omdat de grenzen zijn bereikt, omdat een wederpartij niet bereid blijkt tot een constructieve oplossing, of omdat het voor uw reputatie in de markt van belang kan zijn om een streep te trekken.

Maatwerk staat centraal bij de behandeling van iedere zaak. Want we doen het samen, advocaat en cliënt. We investeren in de onderlinge samenwerking en verdiepen ons in uw onderneming en uw markt. BASE maakt duidelijke keuzes uit kracht, omdat we alleen willen doen waar we écht goed in zijn en omdat u altijd moet kunnen rekenen op toegevoegde waarde. Daarom richt onze praktijk zich op Corporate & Commercial Litigation en Arbeidsrecht.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

Bij BASE Advocaten beoefenen we de proces- en conflictmanagement praktijk op het allerhoogste niveau. Wij staan binnen- en buitenlandse cliënten bij in vitale zakelijke geschillen. Geschillen binnen de vennootschap, bestuurdersaansprakelijkheidskwesties, aandeelhouders-geschillen, geschillen over commerciële contracten, overnamegeschillen, geschillen tegen (of voor) financiële instellingen over zorgplichtkwesties en beroepsaansprakelijkheidskwesties. Het zijn slechts enkele voorbeelden. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer

Arbeidsrecht

BASE Advocaten biedt topspecialisten op het gebied van het arbeidsrecht. Wij staan zowel werkgevers (nationaal en internationaal), individuele bestuurders/werknemers, als ondernemingsraden bij. In de dagelijkse praktijk adviseren en procederen wij onder meer op het gebied van ontslag, reorganisaties, arbeidsvoorwaarden, disciplinaire maatregelen, medezeggenschap en werkgeversaansprakelijkheid. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer
Partner van
logo Erasmus
Vriend van
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actueel-detail - BASE Advocaten
Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en u toegang te geven tot onze social media.
Door op akkoord te drukken, gaat u akkoord met ons cookiebeleid.
Akkoord Niet akkoord