BASE Advocaten - The Litigation Firm

Disfunctionerende werknemer? De Hoge Raad geeft gezichtspunten voor een verbetertraject.

Nieuws 27 augustus 2019
De rechter kan, bijvoorbeeld op grond van ongeschiktheid van de werknemer, de arbeidsovereenkomst van de werknemer ontbinden. Daarvoor is onder andere vereist dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Maar wat betekent dit in de praktijk? En op welke wijze moet dat gebeuren? Wat mag van een werkgever worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer? Wat moet er in een dossier vastgelegd worden voordat de werknemer ontslagen kan worden? De Hoge Raad heeft ter beantwoording van deze vragen in de Ecofys-beschikking (14 juni 2019) gezichtspunten voor het verbetertraject gegeven.

 

Wat speelde er in deze zaak?

Feiten
De werkneemster is op 1 augustus 2010 als Senior Consultant in dienst getreden bij Ecofys. Ecofys kent een systeem waarbij jaarlijks de targets voor declarabiliteit en verkoopresultaten worden vastgelegd. In 2013 heeft de werkneemster de beide targets behaald en tussen 2010 en 2013 scoorde zij voor haar totale functioneren op een schaal van 5 een 3. In 2014 heeft de werkneemster boven haar salestarget gepresteerd, maar haar declarabiliteit niet behaald. Ook toen werd het totale functioneren met een 3 beoordeeld. Eind 2014 werd de werkneemster voor het eerst op haar functioneren en gedrag aangesproken.

In 2015 werd het functioneren van de werkneemster op een 2,5 beoordeeld en heeft zij haar salestarget niet behaald. In 2016 heeft de werkneemster concrete feedback gekregen waarin geconcludeerd is dat er twee (concrete) verbeterpunten zijn. Kort daarna is het functioneren van de werkneemster over 2016 als onvoldoende beoordeeld. In maart 2017 heeft de werkneemster zelf een verbeterplan aangeleverd. Ecofys heeft zich nadien op het standpunt gesteld dat er in het verbeterplan onvoldoende mijlpalen zijn opgenomen op basis waarvan de verbetering gemeten kan worden. In mei 2017 wordt de werkneemster vrijgesteld van werk en de werkgever dient een ontbindingsverzoek in.. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren (d-grond). Het Hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter. Werkneemster gaat in cassatie en stelt dat zij onvoldoende in de gelegenheid is gesteld om haar functioneren te verbeteren en het disfunctioneren te wijten is aan onvoldoende zorg voor scholing door de werkgever. Ook stelt de werkneemster dat op de werkgever de verantwoordelijkheid rust om te bepalen en vast te leggen hoe de werkneemster haar tekortschieten moet verbeteren. Daarbij dient de werkgever aan te geven welke maatregelen en welke doelen de werkneemster dient te bereiken.

Hoge Raad
In deze beschikking benadrukt de Hoge Raad dat de wet niet aangeeft op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld om zijn of haar functioneren te verbeteren. Dit leidt in de praktijk vaak tot discussies. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, dient de werkgever, met het oog op goed werkgeverschap, de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van een werkgever verwacht mag worden ter verbetering van het functioneren van de werknemer en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt volgens de Hoge Raad af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer de navolgende punten een rol spelen:

- de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
- de opleiding en ervaring van de werknemer;
- de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
- de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
- de duur van het dienstverband;
- wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
- de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; en
- de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

En wat betekende dit concreet voor deze werkneemster?

De Hoge Raad is het eens met het oordeel van het Hof. Het Hof benadrukte in haar oordeel dat de functie van de werkneemster onder andere inhield dat zij actief naar samenwerking met anderen moest zoeken, dat zij anderen moest stimuleren om samen te werken en om zelfstandig problemen op te lossen, dat zij al vanaf 2014 bekend was met de feedback op haar functioneren en dat haar ongeschiktheid (onder meer) gelegen was in onvoldoende communicatie, interne conflicten, onvoldoende samenwerking, gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback. Het Hof heeft op grond daarvan overwogen dat voorwaarde voor verbetering is dat de werkneemster zelf inziet op welke punten zij tekortschiet en dat zij meedenkt over de wijze waarop een verbetering valt te bereiken en op welke termijn. Het Hof heeft vastgesteld dat Ecofys de werkneemster in ieder geval vanaf september 2016 door middel van gesprekken en feedback – en vanaf oktober 2016 door middel van gesprekken en feedback op het door de werkneemster opgestelde plan – vrij intensief heeft begeleid in een traject dat tot doel had te komen tot verbetering van haar functioneren. Het Hof heeft daaraan toegevoegd dat de werkneemster, gelet op het niveau van haar functie en haar werkervaring, zelf inzicht in haar verbeterpunten had kunnen tonen en te kennen had kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren. Het Hof heeft tenslotte overwogen dat Ecofys in maart 2017 tot de conclusie is gekomen dat het de werkneemster nog steeds niet was gelukt te laten zien hoe zij met betrekking tot de wezenlijke kritiekpunten op haar functioneren een verbetering dacht te bereiken. Het Hof heeft op basis van de voorgenoemde punten volgens de Hoge Raad terecht geoordeeld dat Ecofys de werkneemster voldoende in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Voor de praktijk betekent deze beschikking dat wij meer handvatten hebben voor de beoordeling van een disfunctioneringsdossier. Helaas blijkt het opbouw van een dergelijk dossier nog altijd maatwerk.

In voorkomende gevallen raden wij u contact op te nemen met Gizem Den Ouden of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht.

Meer informatie

Terug

The Litigation firm

Uw probleem oplossen, zodat u verder kunt met ondernemen. Daar gaat het om. Het is ons vak en onze passie om een zakelijk of arbeidsrechtelijk geschil beheersbaar te maken en op te lossen. Soms kan dat door als advocaat onzichtbaar te blijven en achter de schermen een zo optimaal mogelijk dossier te vormen voor en met u. Een andere keer vraagt een zaak om een aanpak voor de schermen. Diplomatiek waar het kan en agressief waar het moet. En soms is keihard procederen onvermijdelijk. Omdat de grenzen zijn bereikt, omdat een wederpartij niet bereid blijkt tot een constructieve oplossing, of omdat het voor uw reputatie in de markt van belang kan zijn om een streep te trekken.

Maatwerk staat centraal bij de behandeling van iedere zaak. Want we doen het samen, advocaat en cliënt. We investeren in de onderlinge samenwerking en verdiepen ons in uw onderneming en uw markt. BASE maakt duidelijke keuzes uit kracht, omdat we alleen willen doen waar we écht goed in zijn en omdat u altijd moet kunnen rekenen op toegevoegde waarde. Daarom richt onze praktijk zich op Corporate & Commercial Litigation en Arbeidsrecht.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

Bij BASE Advocaten beoefenen we de proces- en conflictmanagement praktijk op het allerhoogste niveau. Wij staan binnen- en buitenlandse cliënten bij in vitale zakelijke geschillen. Geschillen binnen de vennootschap, bestuurdersaansprakelijkheidskwesties, aandeelhouders-geschillen, geschillen over commerciële contracten, overnamegeschillen, geschillen tegen (of voor) financiële instellingen over zorgplichtkwesties en beroepsaansprakelijkheidskwesties. Het zijn slechts enkele voorbeelden. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer

Arbeidsrecht

BASE Advocaten biedt topspecialisten op het gebied van het arbeidsrecht. Wij staan zowel werkgevers (nationaal en internationaal), individuele bestuurders/werknemers, als ondernemingsraden bij. In de dagelijkse praktijk adviseren en procederen wij onder meer op het gebied van ontslag, reorganisaties, arbeidsvoorwaarden, disciplinaire maatregelen, medezeggenschap en werkgeversaansprakelijkheid. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer
Partner van
logo Erasmus
Vriend van
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actueel-detail - BASE Advocaten
Akkoord
Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en je toegang te geven tot onze social media.
Door gebruik te maken van deze website of door op akkoord te drukken, ga je akkoord met ons cookiebeleid.