Waar moet je als werkgever en werknemer op letten bij een werkgerelateerde (nieuwjaars)borrel?

Aansprakelijkheid werkgever bij borrels buiten werktijd
Hoewel de meeste nieuwjaarsborrels buiten de reguliere werktijden plaatsvinden, blijft de werkgever wel in zekere zin verantwoordelijk voor wat er gebeurt op dit soort borrels. Uitgangspunt is dat de werkgever op grond van de Arbowetgeving en artikel 7:658 BW aansprakelijk is indien de werknemer schade oploopt 'in de uitoefening van zijn werkzaamheden'. De werkgever heeft namelijk een zorgplicht om het werk veilig en gezond in te richten. Als een werknemer bij een georganiseerde werkborrel buiten werktijd schade oploopt, is dat meestal niet in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Toch heeft de werkgever ook in dat soort situaties een zorgplicht indien aan de activiteit buiten werktijd een bijzonder risico op schade is verbonden. Op grond van het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) rust op de werkgever de verplichting om – voor zover redelijk –ter voorkoming van schade zorg te betrachten. De borrel staat namelijk in een zeker verband met het werk. Dit geldt overigens des te meer als de werknemers verplicht zijn naar de werkborrel te komen.

In dit kader is een uitspraak van de Kantonrechter Utrecht relevant. De werkgever organiseerde een bedrijfsfeest. De werknemers werden geïnstrueerd hun auto te parkeren op een specifieke parkeerplaats. Eén van de werknemers stelt op de terugweg naar zijn auto in het donker te zijn gestruikeld en daarbij ten val te zijn gekomen in glasscherven, met een slagaderlijke bloeding in zijn hand en blijvend letsel tot gevolg. De kantonrechter oordeelt dat als komt vast te staan dat inderdaad sprake was van een onverlichte parkeerplaats vol afval, de werkgever daarvan op de hoogte had moeten zijn en maatregelen had moeten treffen. De specifieke procedure in dit geval (een deelgeschilprocedure) was echter niet geschikt om dat vast te stellen. Hieruit volgt dat je als werkgever zorg moet dragen voor bijvoorbeeld een veilige omgeving waar de borrel plaatsvindt. Worden geen redelijke maatregelen getroffen in een risicovolle omgeving, dan kan de werkgever aansprakelijk zijn voor door de werknemer geleden schade als gevolg van die risicovolle omgeving.

Dat de werkgever ook aansprakelijk kan zijn voor schade opgelopen op een werkborrel buiten werktijd, betekent zeker niet dat werknemers zich vervolgens ieder gedrag kunnen permitteren. Zo komt het regelmatig voor dat werknemers over de schreef gaan tijdens een werkborrel, met alle gevolgen van dien.

Ruzie met de directeur
Het citaat aan het begin van deze blog is afkomstig van een kerstborrel, van een gesprek tussen de werknemer en de directeur van een bedrijf. De werknemer had teveel gedronken en het gesprek sloeg om in een ruziënde sfeer. Toen de directeur enige tijd later de borrel wilde verlaten, vloog de werknemer hem aan. Hoewel hij net op tijd door collega's in bedwang kon worden gehouden, is de werknemer desalniettemin de dag erna op staande voet ontslagen. Het feit dat er geen daadwerkelijk fysiek geweld is gebruikt, de werknemer al 25 jaar in dienst was en hij leed aan diabetes (waardoor alcohol kan leiden tot agressief gedrag) stond hier volgens het Hof Arnhem-Leeuwarden niet aan in de weg. Sterker nog, volgens het Hof had de werknemer, juist omdat hij diabetespatiënt was en vanwege zijn leeftijd beter op zijn alcoholgebruik moeten letten.

Beschonken achter het stuur
Ook de werknemer die na een werkborrel beschonken in de auto stapte en een ongeluk veroorzaakte werd volgens het Hof Arnhem-Leeuwarden terecht op staande voet ontslagen. Het hof nam in zijn oordeel mee dat de werknemer werkte voor een bedrijf dat zich bezighoudt met het instrueren van chauffeurs op het gebied van zuinig en veilig rijden. Binnen dit bedrijf vervulde de werknemer bovendien de positie van veiligheidsinstructeur, zodat de werknemer instructie gaf over veilig rijgedrag. De werknemer had dan ook bij uitstek een voorbeeldfunctie. Onder deze omstandigheden leverde het gedrag van de werknemer (buiten werktijd) een dringende reden voor ontslag op staande voet op.

Geen ontslag op staande voet voor een betastende werknemer
Wel is duidelijk dat het altijd afhankelijk is van alle omstandigheden voor beantwoording van de vraag welke disciplinaire maatregel jegens een werknemer juridisch gezien geoorloofd is. Als een werknemer zich naar het oordeel van de werkgever evident misdraagt tijdens de borrel, is het daarom alsnog van belang om eerst juridisch advies in te winnen voordat disciplinaire maatregelen (zoals een ontslag op staande voet) worden genomen. Uit de uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam volgt immers dat een ogenschijnlijk terecht gegeven ontslag op staande voet wegens ongepast gedrag tijdens een borrel toch geen stand houdt. Het ging om een leidinggevende die, op een werkborrel een vrouwelijke collega, meermaals op de rug en billen had betast. Bovendien hadden ook andere collega's het handtastelijke gedrag van de werknemer als vervelend en opdringerig ervaren. In deze zaak oordeelde de kantonrechter echter dat het voorgaande onvoldoende ernstig was om de leidinggevende te ontslaan. Daarbij was relevant dat het incident zich afspeelde in een drukbevolkt café te midden van een flink aantal collega's bij wie de vrouwelijke collega zich veilig voelde, dat de leidinggevende voor iedereen zichtbaar dronken was, en dat de vrouwelijke collega de leidinggevende relatief eenvoudig van zich af heeft kunnen schudden, in haar geval door naar de WC te gaan. Het zou echter zomaar kunnen dat dezelfde ongepaste handtastelijkheden tijdens een borrel in een andere casus met net andere omstandigheden wel voldoende zijn voor een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet.

Conclusie
Kortom, er rust op de werkgever een verplichting om de werkborrel goed te organiseren. Doet de werkgever dat niet, dan kan hij aansprakelijk zijn voor schade die de werknemer tijdens de borrel lijdt. Ook als de borrel buiten werktijd plaatsvindt. Misdraagt een werknemer zich vervolgens op de borrel, dan kan dat reden zijn voor disciplinaire maatregelen, zoals een ontslag op staande voet. Uit de jurisprudentie volgt dat dit regelmatig voorkomt, maar ook dat een ontslag op staande voet niet altijd de aangewezen route is. Zelfs in ogenschijnlijk ernstige gevallen die op het eerste oog een evident ontslag op staande voet lijken te rechtvaardigen. Wij raden daarom aan om altijd tijdig juridisch advies in te winnen. Gelukkig is dit na de meeste werkborrels overigens niet nodig en zorgt een werkborrel meestal enkel voor een positieve sfeer.

Heeft u vragen naar aanleiding van het voorgaande, of naar aanleiding van bijvoorbeeld uw nieuwjaarsborrel, neem dan contact op met één van de advocaten van de sectie arbeidsrecht.