BASE Advocaten - The Litigation Firm

Opzegtermijnen: minder eenvoudig dan gedacht

Blogs 19 juli 2012

Het vaststellen van de geldende opzegtermijn voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst lijkt eenvoudig. In de wet staat immers heel duidelijk welke termijn door de werkgever moet worden gehanteerd: bij een dienstverband tot vijf jaar is de opzegtermijn een maand, tussen vijf en tien jaar twee maanden, tussen tien en vijftien jaar drie maanden en bij vijftien jaar of meer vier maanden. Voor de werknemer geldt (los van de duur van het dienstverband) een opzegtermijn van een maand. Een zeer overzichtelijke regeling dus.

Minder overzichtelijk wordt het echter door de vele afwijkmogelijkheden die de wet biedt:

-          de voor de werkgever geldende opzegtermijn mag met een maand worden verkort wanneer de UWV-procedure of een (pro forma) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is doorlopen, mits er een opzegtermijn van tenminste een maand resteert;

-          de voor de werkgever geldende opzegtermijn kan schriftelijk worden verlengd en bij CAO of bestuursregeling worden verkort;

-          van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn kan schriftelijk worden afgeweken, mits de opzegtermijn voor de werknemer bij verlenging niet langer is dan zes maanden en voor de werkgever een opzegtermijn geldt die niet korter is dan het dubbele van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Van dit laatste kan weer bij CAO of bestuursregeling worden afgeweken, mits de voor de werkgever geldende opzegtermijn niet korter is dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.

In veel arbeidsovereenkomsten komt een bepaling voor waarin voor beide partijen (werkgever en werknemer) een gelijk opzegtermijn is overeengekomen van bijvoorbeeld 2 maanden. Wat geldt er in een dergelijk geval als hierover niets is geregeld in de geldende CAO? Uit bovenstaande volgt immers dat van de voor de werknemer geldende opzegtermijn alleen kan worden afgeweken als de voor de werkgever geldende opzegtermijn minimaal dubbel zo lang is. Hieruit zou afgeleid kunnen worden dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn in een dergelijk geval dus vier maanden is. Recente rechtspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft bevestigd dat deze conclusie onjuist is.

Wanneer de werkgever en de werknemer een gelijke opzegtermijn zijn overeengekomen welke afwijkt van de wettelijke regeling, dan is deze bepaling vernietigbaar. Dit betekent dat de werknemer (als partij die door de wettelijke regeling wordt beschermd) een beroep kan doen op de vernietigbaarheid van de geldende overeengekomen opzegtermijn. Het gevolg van een dergelijk beroep is dat de overeengekomen opzegtermijnen komen te vervallen en de wettelijke opzegtermijnen hebben te gelden. De werknemer zal in dat geval dus met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van een maand zijn arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. De werkgever kan echter weer geen beroep doen op de vernietigbaarheid van de bepaling. Als de werknemer dus de schriftelijk overeengekomen termijnen in stand houdt, is de werkgever daaraan gebonden.

Een andere situatie betreft de arbeidsovereenkomst waarin de voor de werknemer geldende opzegtermijn is verlengd, terwijl er inzake de voor de werkgever geldende opzegtermijn niets is geregeld. Voor een dergelijke situatie geldt dan dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer bedraagt. Is er in de arbeidsovereenkomst dus bijvoorbeeld een opzegtermijn van drie maanden opgenomen voor de werknemer en is er niets vermeld over de opzegtermijn van de werkgever, dan bedraagt de voor de werkgever geldende opzegtermijn zes maanden.

Hoewel de wettelijke regeling van de opzegtermijnen overzichtelijk lijkt, leert de praktijk vaak anders. Het is dan ook verstandig om de binnen uw organisatie gehanteerde arbeidsovereenkomsten te controleren op eventuele onjuist overeengekomen opzegtermijnen, zodat u bij een eventuele beëindiging niet voor verrassingen komt te staan.

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met een van de advocaten van de sectie Corporate & Commercial Litigation. Meer informatie

Terug

The Litigation firm

Uw probleem oplossen, zodat u verder kunt met ondernemen. Daar gaat het om. Het is ons vak en onze passie om een zakelijk of arbeidsrechtelijk geschil beheersbaar te maken en op te lossen. Soms kan dat door als advocaat onzichtbaar te blijven en achter de schermen een zo optimaal mogelijk dossier te vormen voor en met u. Een andere keer vraagt een zaak om een aanpak voor de schermen. Diplomatiek waar het kan en agressief waar het moet. En soms is keihard procederen onvermijdelijk. Omdat de grenzen zijn bereikt, omdat een wederpartij niet bereid blijkt tot een constructieve oplossing, of omdat het voor uw reputatie in de markt van belang kan zijn om een streep te trekken.

Maatwerk staat centraal bij de behandeling van iedere zaak. Want we doen het samen, advocaat en cliënt. We investeren in de onderlinge samenwerking en verdiepen ons in uw onderneming en uw markt. BASE maakt duidelijke keuzes uit kracht, omdat we alleen willen doen waar we écht goed in zijn en omdat u altijd moet kunnen rekenen op toegevoegde waarde. Daarom richt onze praktijk zich op Corporate & Commercial Litigation en Arbeidsrecht.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

Bij BASE Advocaten beoefenen we de proces- en conflictmanagement praktijk op het allerhoogste niveau. Wij staan binnen- en buitenlandse cliënten bij in vitale zakelijke geschillen. Geschillen binnen de vennootschap, bestuurdersaansprakelijkheidskwesties, aandeelhouders-geschillen, geschillen over commerciële contracten, overnamegeschillen, geschillen tegen (of voor) financiële instellingen over zorgplichtkwesties en beroepsaansprakelijkheidskwesties. Het zijn slechts enkele voorbeelden. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer

Arbeidsrecht

BASE Advocaten biedt topspecialisten op het gebied van het arbeidsrecht. Wij staan zowel werkgevers (nationaal en internationaal), individuele bestuurders/werknemers, als ondernemingsraden bij. In de dagelijkse praktijk adviseren en procederen wij onder meer op het gebied van ontslag, reorganisaties, arbeidsvoorwaarden, disciplinaire maatregelen, medezeggenschap en werkgeversaansprakelijkheid. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer
Partner van
logo Erasmus
Vriend van
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actueel-detail - BASE Advocaten
Akkoord
Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en je toegang te geven tot onze social media.
Door gebruik te maken van deze website of door op akkoord te drukken, ga je akkoord met ons cookiebeleid.