BASE Advocaten - The Litigation Firm

De opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst mogelijk niet rechtsgeldig

Nieuws 10 juli 2015

Het komt geregeld voor dat in een arbeidsovereenkomst een opzegtermijn is opgenomen die van de wet afwijkt. Vaak wordt er een langere opzegtermijn overeengekomen. Onder bepaalde voorwaarden mag dit. De Hoge Raad heeft op 1 mei 2015 meer duidelijkheid gegeven over de regels hieromtrent. De Hoge Raad heeft namelijk geoordeeld dat zowel de voor de werknemer geldende verlengde opzegtermijn, als de voor de werkgever geldende verlengde opzegtermijn schriftelijk overeengekomen dient te worden. Indien er alleen voor de werknemer een van de wet afwijkende termijn in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en er niets is geregeld inzake de voor de werkgever geldende termijn, kan de werknemer deze bepaling buitengerechtelijk vernietigen met als gevolg dat de werknemer slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht hoeft te nemen. Werkgevers en werknemers doen er dus verstandig aan om hun (standaard)arbeidsovereenkomst hier op te controleren.

In dit artikel zal er nader op deze uitspraak en de gevolgen daarvan worden ingegaan.

Hoofdregel en uitzondering
In artikel 7:672 lid 1 en 2 Burgerlijk Wetboek zijn de wettelijke opzegtermijnen opgenomen. De opzegtermijn voor een werknemer is volgens de wet één maand en voor de werkgever bouwt de opzegtermijn op (van één tot vier maanden) naar gelang de werknemer langer in dienst is bij de werkgever. Artikel 7:672 lid 6 BW biedt echter de mogelijkheid om schriftelijk een langere opzegtermijn overeen te komen dan de wettelijke opzegtermijn. Voor de werknemer kan er maximaal een opzegtermijn van zes maanden overeengekomen worden (in plaats dus van de wettelijke één maand). Voorwaarde voor een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer is wel dat de opzegtermijn van de werkgever in dat geval niet korter mag zijn dan het dubbele van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.

De onderhavige casus
Het ging in de zaak die aan de Hoge Raad werd voorgelegd om een werknemer die op 1 januari 2012 voor onbepaalde tijd bij de werkgever (Flextronics) in dienst was getreden in de functie van Financial Accountant. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer was het volgende opzegbeding opgenomen:

“Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden.”

Nog geen jaar later zegt de werknemer deze arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzegtermijn van één maand in acht neemt in plaats van de in de arbeidsovereenkomst opgenomen twee maanden. De werkgever is het hier niet mee eens en start een procedure bij de Rechtbank Limburg. De werkgever vordert een verklaring voor recht dat de werknemer niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen en in het verlengde daarvan een gefixeerde schadevergoeding. De werknemer doet echter een beroep op de vernietigbaarheid van het opzegbeding, nu alleen schriftelijk van de hoofdregel uit artikel 7:672 lid 1 en 2 BW kan worden afgeweken en er in dit geval niet schriftelijk is vastgelegd dat er ook een langere opzegtermijn voor de werkgever geldt.

Oordeel kantonrechter Rechtbank Limburg en Hof Den Bosch
De kantonrechter geeft de werkgever gelijk en wijst haar vorderingen toe. De werknemer legt zich hier evenwel niet bij neer en stelt hoger beroep in bij het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch. Het Hof is het niet eens met het oordeel van de kantonrechter. Het Hof stelt de werknemer in het gelijk en wijst de vorderingen van de werkgever af. Het Hof overweegt daartoe dat artikel 7:672 lid 6 BW een beschermende bepaling voor de werknemer betreft, hetgeen met zich brengt dat een afwijking van de wettelijke opzegtermijn voor beide partijen schriftelijk dient te worden vastgelegd. Dit betekent dat er in het opzegbeding ook opgenomen had moeten worden wat de opzegtermijn voor de werkgever is. Nu in dit geval alleen een verlengde opzegtermijn voor de werknemer is opgenomen, is deze verlengde opzegtermijn volgens het Hof vernietigbaar en herleeft de hoofdregel (de wettelijke opzegtermijn) op het moment dat de werknemer een beroep doet op deze vernietigbaarheid. De werkgever is het niet mee eens met het oordeel van het Hof en stelt cassatie in bij de Hoge Raad.

Oordeel Hoge Raad
De werkgever stelt in cassatie dat het schriftelijkheidsvereiste zoals is opgenomen in artikel 7:672 lid 6 BW slechts ziet op het schriftelijk vermelden van de opzegtermijn voor de werknemer en niet ook voor de werkgever, nu met het verlengen van de opzegtermijn van werknemer automatisch voor werkgever de dubbele opzegtermijn zou gelden.

De Hoge Raad is het niet eens met de werkgever en volgt het Hof in haar oordeel. De Hoge Raad geeft daarbij aan dat uit de parlementaire geschiedenis volgt dat een verlengde opzegtermijn niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever schriftelijk moet worden vastgelegd. Indien alleen voor de werknemer schriftelijk een verlengde opzegtermijn is opgenomen en niet ook de verlengde opzegtermijn voor de werkgever is opgenomen in het opzegbeding, kan de werknemer het opzegbeding vernietigen met als gevolg dat de werknemer slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht hoeft te nemen.

Conclusie
Als de werkgever een langere opzegtermijn voor een werknemer wil hanteren dan de wettelijke opzegtermijn van één maand, dan dient deze langere opzegtermijn schriftelijk overeengekomen te worden en moet bovendien ook schriftelijk worden overeengekomen welke opzegtermijn de werkgever in acht dient te nemen. Indien de verlengde opzegtermijn van de werkgever niet ook schriftelijk is vastgelegd, is de verlengde opzegtermijn die voor de werknemer is overeengekomen vernietigbaar. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer – na vernietiging van het opzegbeding – slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht hoeft te nemen.

* Zie voor het volledige arrest van de Hoge Raad d.d. 1 mei 2015: http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2015:1192

Mocht u vragen hebben of advies willen aangaande het onderwerp van dit artikel, neemt u dan contact op met de auteurs mr. drs. J-W. van Geen en/ofmr. S.J.R. Barbas, of een van de andere advocaten van de sectie Arbeidsrecht.

* Dit artikel is laatstelijk bijgewerkt op 10 juli 2015.

 

 

 

 

Meer informatie

Terug

The Litigation firm

Uw probleem oplossen, zodat u verder kunt met ondernemen. Daar gaat het om. Het is ons vak en onze passie om een zakelijk of arbeidsrechtelijk geschil beheersbaar te maken en op te lossen. Soms kan dat door als advocaat onzichtbaar te blijven en achter de schermen een zo optimaal mogelijk dossier te vormen voor en met u. Een andere keer vraagt een zaak om een aanpak voor de schermen. Diplomatiek waar het kan en agressief waar het moet. En soms is keihard procederen onvermijdelijk. Omdat de grenzen zijn bereikt, omdat een wederpartij niet bereid blijkt tot een constructieve oplossing, of omdat het voor uw reputatie in de markt van belang kan zijn om een streep te trekken.

Maatwerk staat centraal bij de behandeling van iedere zaak. Want we doen het samen, advocaat en cliënt. We investeren in de onderlinge samenwerking en verdiepen ons in uw onderneming en uw markt. BASE maakt duidelijke keuzes uit kracht, omdat we alleen willen doen waar we écht goed in zijn en omdat u altijd moet kunnen rekenen op toegevoegde waarde. Daarom richt onze praktijk zich op Corporate & Commercial Litigation en Arbeidsrecht.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

Bij BASE Advocaten beoefenen we de proces- en conflictmanagement praktijk op het allerhoogste niveau. Wij staan binnen- en buitenlandse cliënten bij in vitale zakelijke geschillen. Geschillen binnen de vennootschap, bestuurdersaansprakelijkheidskwesties, aandeelhouders-geschillen, geschillen over commerciële contracten, overnamegeschillen, geschillen tegen (of voor) financiële instellingen over zorgplichtkwesties en beroepsaansprakelijkheidskwesties. Het zijn slechts enkele voorbeelden. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer

Arbeidsrecht

BASE Advocaten biedt topspecialisten op het gebied van het arbeidsrecht. Wij staan zowel werkgevers (nationaal en internationaal), individuele bestuurders/werknemers, als ondernemingsraden bij. In de dagelijkse praktijk adviseren en procederen wij onder meer op het gebied van ontslag, reorganisaties, arbeidsvoorwaarden, disciplinaire maatregelen, medezeggenschap en werkgeversaansprakelijkheid. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer
Partner van
logo Erasmus
Vriend van
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actueel-detail - BASE Advocaten
Akkoord
Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en je toegang te geven tot onze social media.
Door gebruik te maken van deze website of door op akkoord te drukken, ga je akkoord met ons cookiebeleid.