BASE Advocaten - The Litigation Firm

Hervorming van het ontslagrecht

Nieuws 29 november 2013

De Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) is inmiddels een feit. Dit betekent dat het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2015 en vanaf 1 juli 2015 op belangrijke onderdelen zal wijzigen. Een van de wijzigingen die per 1 juli 2015 zal ingaan, betreft de wijziging van het ontslagrecht. In dit artikel staat deze hervorming van het ontslagrecht centraal.

Afschaffing duaal stelsel
Thans is het ontslagrecht in hoofdzaak geregeld in (1) het Burgerlijk Wetboek (BW) en in (2) het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945) in com-binatie met het Ontslagbesluit. Dit wordt het duaal stelsel genoemd. Onder de WWZ zullen deze regels samen worden opgenomen in het BW, waarbij het BBA zal komen te vervallen. De preventieve toets – dat is toetsing voorafgaand aan het ontslag - blijft in het nieuwe stelsel gehandhaafd, maar de werkgever heeft geen keuze meer tussen de kantonrechter of het UWV. Als het einde van het dienstver-band wordt nagestreefd wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langduri-ge arbeidsongeschiktheid, is het UWV de bevoegde instantie. Het UWV kan dan toestemming geven voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Als het ont-slag gelegen is in redenen die te maken hebben met de persoon van de werkne-mer of wegens een verstoorde arbeidsverhouding, is de kantonrechter beslissings-bevoegd. In dat geval kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Toestemming of ontbinding is niet nodig als de werknemer schriftelijk heeft inge-stemd met opzegging.

UWV en kantonrechter onder de WWZ
Indien het UWV geen toestemming verleent, kan de werkgever alsnog een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Als het UWV wel toestemming verleent, kan de werknemer op zijn beurt de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. In beide gevallen toetst de kantonrechter aan dezelfde criteria als waar het UWV de ontslagaanvraag aan heeft getoetst en in beide gevallen staat hoger beroep open.

De kantonrechter toetst in eerste aanleg of er inderdaad redenen aanwezig zijn die gelegen zijn in de persoon of dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhou-ding die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Tegen een dergelijke beslissing staat eveneens zowel voor de werknemer als de werkgever hoger beroep open.

De proceduretijd die met de UWV procedure is gemoeid, kan door de werkgever worden verrekend met de geldende opzegtermijn. Er moet echter altijd een mini-mum opzegtermijn van één maand in acht worden genomen. Bij ontbinding ont-bindt de kantonrechter in beginsel met in achtneming van een termijn gelijk aan de opzegtermijn. De proceduretijd kan door kantonrechter van de opzegtermijn wor-den afgetrokken, met dien verstande dat er altijd een termijn van één maand in acht genomen moet worden.

Afwijkende regeling in cao
Het is mogelijk om bij cao af te wijken van de procedure zoals deze geldt bij het UWV. Er kan in de cao worden afgesproken dat een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen wordt getoetst door een zelf in te stellen sectorcom-missie, welke de toetsing van het UWV vervangt. In dat geval kan er tevens wor-den afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.

Transitievergoeding
De transitievergoeding dient de werkgever te betalen indien de arbeidsovereen-komst twee jaar of langer heeft geduurd en de werknemer onvrijwillig wordt ontsla-gen of de werkgever heeft bepaald het contract niet te verlengen. Er wordt hierbij dus geen onderscheid gemaakt tussen tijdelijke of vaste contracten. Voor de transitievergoeding worden opeenvolgende contracten (tussenpozen mogen niet langer zijn dan zes maanden) bij elkaar opgeteld. Daarbij dient ook rekening te worden gehouden met eventueel opvolgend werkgeverschap.

De transitievergoeding kent een maximum van EUR 75.000,- bruto of van een jaarsalaris indien dit meer bedraagt dan EUR 75.000,- bruto. De opbouw van deze vergoeding bedraagt één zesde van het maandsalaris per zes maanden dienstver-band over de eerste tien dienstjaren en daarna betreft dit een kwart maandsalaris per zes maanden dienstverband. Een werknemer die tien of meer dienstjaren heeft, heeft tot 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding van één maandsalaris per dienstjaar voor de dienstjaren boven de leeftijd van 50 jaar. Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers is hiervoor een uitzondering gemaakt.

De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werknemer. Hier staat tegenover dat als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever, de kantonrechter bevoegd is om een aanvullende billijke vergoeding toe te kennen. Voorts geldt dat kosten die in overleg met de werknemer zijn gemaakt door de werkgever, bijvoorbeeld in het kader van scholing of een outplacement-traject, onder bepaalde voorwaarden in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.

Van deze regeling kan eventueel bij cao worden afgeweken, mits er in die cao een vergelijkbare regeling is opgenomen die gericht is op het bevorderen van werk naar werk transities.

Het beëindigen met wederzijds goedvinden
De mogelijkheid om in onderling overleg uit elkaar te gaan blijft ook onder het nieuwe ontslagrecht bestaan. De voorwaarde die hier in de toekomst echter aan verbonden zal worden, is dat de werknemer na ondertekening van de vaststel-lingsovereenkomst alsnog een bedenktijd krijgt van twee weken (drie weken als de werknemer niet door de werkgever is geïnformeerd over deze bedenktijd). Als de werknemer binnen die twee weken beslist toch niet akkoord te gaan met een be-eindiging, zal de werkgever alsnog een verzoek moeten indienen bij het UWV of de kantonrechter (afhankelijk van de reden die aan het ontslag ten grondslag ligt). Een werknemer kan echter slechts eenmaal per zes maanden gebruikmaken van zijn “bedenkrecht”.

Mocht u vragen hebben of advies willen aangaande dit artikel, neemt u dan contact op met mr. R.C. Sies of mr. S.J.R. Barbas .

Meer informatie

Terug

The Litigation firm

Uw probleem oplossen, zodat u verder kunt met ondernemen. Daar gaat het om. Het is ons vak en onze passie om een zakelijk of arbeidsrechtelijk geschil beheersbaar te maken en op te lossen. Soms kan dat door als advocaat onzichtbaar te blijven en achter de schermen een zo optimaal mogelijk dossier te vormen voor en met u. Een andere keer vraagt een zaak om een aanpak voor de schermen. Diplomatiek waar het kan en agressief waar het moet. En soms is keihard procederen onvermijdelijk. Omdat de grenzen zijn bereikt, omdat een wederpartij niet bereid blijkt tot een constructieve oplossing, of omdat het voor uw reputatie in de markt van belang kan zijn om een streep te trekken.

Maatwerk staat centraal bij de behandeling van iedere zaak. Want we doen het samen, advocaat en cliënt. We investeren in de onderlinge samenwerking en verdiepen ons in uw onderneming en uw markt. BASE maakt duidelijke keuzes uit kracht, omdat we alleen willen doen waar we écht goed in zijn en omdat u altijd moet kunnen rekenen op toegevoegde waarde. Daarom richt onze praktijk zich op Corporate & Commercial Litigation en Arbeidsrecht.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

Bij BASE Advocaten beoefenen we de proces- en conflictmanagement praktijk op het allerhoogste niveau. Wij staan binnen- en buitenlandse cliënten bij in vitale zakelijke geschillen. Geschillen binnen de vennootschap, bestuurdersaansprakelijkheidskwesties, aandeelhouders-geschillen, geschillen over commerciële contracten, overnamegeschillen, geschillen tegen (of voor) financiële instellingen over zorgplichtkwesties en beroepsaansprakelijkheidskwesties. Het zijn slechts enkele voorbeelden. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer

Arbeidsrecht

BASE Advocaten biedt topspecialisten op het gebied van het arbeidsrecht. Wij staan zowel werkgevers (nationaal en internationaal), individuele bestuurders/werknemers, als ondernemingsraden bij. In de dagelijkse praktijk adviseren en procederen wij onder meer op het gebied van ontslag, reorganisaties, arbeidsvoorwaarden, disciplinaire maatregelen, medezeggenschap en werkgeversaansprakelijkheid. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer
Partner van
logo Erasmus
Vriend van
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actueel-detail - BASE Advocaten
Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en u toegang te geven tot onze social media.
Door op akkoord te drukken, gaat u akkoord met ons cookiebeleid.
Akkoord Niet akkoord