BASE Advocaten - The Litigation Firm

Wet Werk en Zekerheid en de statutair bestuurder van een B.V. of N.V.

Nieuws 03 oktober 2014

De Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) is sinds 10 juni jl. een feit. Dit betekent dat er in het land van het arbeidsrecht een heel andere wind zal gaan waaien. De gevolgen die de WWZ heeft voor de statutair bestuurder van een besloten vennootschap (“B.V.”) of de naamloze vennootschap (“N.V.”) worden in deze nieuwsbrief beschreven, nu de arbeidsrechtelijke positie van deze statutair bestuurder onder de WWZ op verschillende onderdelen afwijkt van de positie van een reguliere werknemer. De vijf onderdelen die besproken worden zijn: de spijtoptantenregeling, het herstel van de arbeidsovereenkomst, het hanteren van de opzegtermijn, de transitievergoeding en de ketenregeling.

I. De spijtoptantenregeling
Met de WWZ wordt een spijtoptantenregeling geïntroduceerd. Deze regeling is van toepassing bij een opzegging met instemming van de werknemer en bij een beëindigingsovereenkomst.

Opzegging met instemming van de werknemer is een nieuwe wijze van beëindiging die met de WWZ wordt geïntroduceerd. Als er wordt opgezegd met schriftelijke instemming van de werknemer, kan hij deze instemming binnen 14 dagen herroepen. Mocht de statutair bestuurder schriftelijk instemmen met de opzegging, heeft hij niet het recht om deze instemming te herroepen. Voor een statutair bestuurder is echter geen instemming vereist. Als er een redelijke grond bestaat en er een rechtsgeldig ontslagbesluit is genomen door het orgaan dat bevoegd is om de statutair bestuurder te benoemen (de algemene vergadering van aandeelhouders dan wel de raad van commissarissen), kan de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder ten allen tijde worden opgezegd zonder voorafgaande schriftelijke instemming dan wel voorafgaande toetsing door de rechter of het UWV.

Ook bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft de reguliere werknemer een bedenkrecht van 14 dagen. De werknemer kan de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Een statutair bestuurder heeft dit recht niet.

II. Herstel van de arbeidsovereenkomst
Onder het huidige recht kan de werknemer de opzegging van een werkgever zonder dat deze hiervoor toestemming heeft van het UWV buitengerechtelijk vernietigen. Onder de WWZ is het niet langer mogelijk om deze opzegging buitengerechtelijk te vernietigen, maar zal een werknemer zich tot de kantonrechter moeten wenden. De werknemer kan de rechter dan verzoeken om de opzegging te vernietigen of om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Voor de statutair bestuurder van een B.V. of N.V. geldt hetzelfde, met dien verstande dat een statutair bestuurder niet de mogelijkheid heeft om herstel van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Een statutair bestuurder kan de rechter wel verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.

III. Opzegtermijn
Een statutair bestuurder heeft doorgaans een lange opzegtermijn bedongen, hetgeen een vorm van ontslagbescherming biedt. Als er echter een redelijke grond bestaat en er een rechtsgeldig ontslagbesluit is genomen, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder het in acht nemen van de opzegtermijn. Onder het huidige recht is de werkgever dan aansprakelijk voor eventuele schade. De mogelijke schadevergoeding kan meer zijn dan dat het loon over de opzegtermijn zou zijn geweest. Bovendien komt een eventueel concurrentiebeding te vervallen indien schadeplichtig wordt opgezegd.

Onder de WWZ is het niet langer mogelijk om schadevergoeding te vorderen na opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder het in acht nemen van de opzegtermijn. De statutair bestuurder kan dan slechts het loon vorderen over de opzegtermijn. Deze vordering dient hij binnen twee maanden in te stellen, waarna dit recht komt te vervallen. Tot slot brengt het opzeggen zonder het in acht nemen van de opzegtermijn niet langer met zich dat het concurrentiebeding komt te vervallen. Als het einde van de arbeidsovereenkomst echter te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de werkgever geen rechten meer ontlenen aan een concurrentiebeding.

IV. Transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 heeft een werknemer recht op de zogenaamde transitievergoeding. Dit is een gemaximeerde vergoeding. Ook de statutair bestuurder heeft recht op een transitievergoeding. De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Indien het ontslag echter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, is de kantonrechter bevoegd om een aanvullende vergoeding toe te kennen waar geen maximum aan is gesteld. Naast de transitievergoeding blijft het mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een additionele vergoeding overeen te komen welke wordt uitgekeerd indien de arbeidsovereenkomst eindigt. Voor bestuurders die vallen onder de Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (“WNT”) geldt dan echter wel het in de WNT vastgestelde wettelijke maximum voor de hoogte van deze vergoeding.

V. Ketenregeling
De nieuwe ketenregeling treedt per 1 juli 2015 in werking. De oude 3x3x3 regel wordt vervangen door de 3x6x2 regel. Het maximaal aantal opvolgende tijdelijke contracten blijft drie. Echter, elkaar opvolgende tijdelijke contracten die een periode van twee jaar (in plaats van drie jaar) overschrijden worden automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenpoos (welke de ketenregeling doorbreekt) wordt verlengd van drie naar zes maanden. Bij schriftelijke overeenkomst kan voor de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de maximale periode van twee jaar. De totale duur van de keten kan voor bestuurders dus de termijn van twee jaar overschrijden. Let wel, het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft beperkt tot drie.

Het huidige recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015. Op de ketenregeling betrekking hebbende cao-regelingen blijven nog maximaal één jaar geldig (tot 1 juli 2016). Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of nà 1 juli 2015 is de WWZ van toepassing. Als een contract voor bepaalde tijd van drie jaar eindigt vóór 1 juli 2015, is de volgende arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als ditzelfde tijdelijke contract echter afloopt nà 1 juli 2015 geldt de WWZ en kan voor de statutair bestuurder dus bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken van de hoofdregel. Dit betekent dat er nog twee keer een contract voor bepaalde tijd kan worden aangeboden alvorens er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Graag verwijzen wij u naar de eerdere nieuwsbrieven waarin wij aandacht hebben besteed aan de wijzigingen die de WWZ met zich brengt. Mocht u verdere vragen hebben omtrent de WWZ, neemt u dan contact op met de sectie Arbeidsrecht .

Meer informatie

Terug

The Litigation firm

Uw probleem oplossen, zodat u verder kunt met ondernemen. Daar gaat het om. Het is ons vak en onze passie om een zakelijk of arbeidsrechtelijk geschil beheersbaar te maken en op te lossen. Soms kan dat door als advocaat onzichtbaar te blijven en achter de schermen een zo optimaal mogelijk dossier te vormen voor en met u. Een andere keer vraagt een zaak om een aanpak voor de schermen. Diplomatiek waar het kan en agressief waar het moet. En soms is keihard procederen onvermijdelijk. Omdat de grenzen zijn bereikt, omdat een wederpartij niet bereid blijkt tot een constructieve oplossing, of omdat het voor uw reputatie in de markt van belang kan zijn om een streep te trekken.

Maatwerk staat centraal bij de behandeling van iedere zaak. Want we doen het samen, advocaat en cliënt. We investeren in de onderlinge samenwerking en verdiepen ons in uw onderneming en uw markt. BASE maakt duidelijke keuzes uit kracht, omdat we alleen willen doen waar we écht goed in zijn en omdat u altijd moet kunnen rekenen op toegevoegde waarde. Daarom richt onze praktijk zich op Corporate & Commercial Litigation en Arbeidsrecht.

Expertise

Corporate & Commercial Litigation

Bij BASE Advocaten beoefenen we de proces- en conflictmanagement praktijk op het allerhoogste niveau. Wij staan binnen- en buitenlandse cliënten bij in vitale zakelijke geschillen. Geschillen binnen de vennootschap, bestuurdersaansprakelijkheidskwesties, aandeelhouders-geschillen, geschillen over commerciële contracten, overnamegeschillen, geschillen tegen (of voor) financiële instellingen over zorgplichtkwesties en beroepsaansprakelijkheidskwesties. Het zijn slechts enkele voorbeelden. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer

Arbeidsrecht

BASE Advocaten biedt topspecialisten op het gebied van het arbeidsrecht. Wij staan zowel werkgevers (nationaal en internationaal), individuele bestuurders/werknemers, als ondernemingsraden bij. In de dagelijkse praktijk adviseren en procederen wij onder meer op het gebied van ontslag, reorganisaties, arbeidsvoorwaarden, disciplinaire maatregelen, medezeggenschap en werkgeversaansprakelijkheid. Klik hieronder voor meer informatie.

Lees meer
Partner van
logo Erasmus
Vriend van
logo Sophia Kinderziekenhuis
Actueel-detail - BASE Advocaten
Wij gebruiken cookies om de ervaring op onze website te verbeteren, statistieken bij te houden en u toegang te geven tot onze social media.
Door op akkoord te drukken, gaat u akkoord met ons cookiebeleid.
Akkoord Niet akkoord